Co było i co będzie – trendy w HR 2017-2018

Rok 2017 dobiega końca. To czas podsumowań tego, co się udało, co zrobiliśmy, ale też moment, w którym zadajemy sobie pytania: „Co nas czeka? Jak wyglądają globalne trendy? Jakie wyzwania są u nas, lokalnie?" W tym artykule zapraszam do obiektywno – subiektywnego przeglądu tego, z czym w mijającym roku mierzyły się działy HR i jakie trendy i wyzwania pojawiają się w roku 2018.

Rewolucja czy ewolucja w HR

HBR w połowie 2015 roku opublikował okładkę z ilustracją bomby z palącym się lontem i prowokacyjnym nagłówkiem: "Czas wysadzić w powietrze HR i zbudować coś całkiem nowego!" Artykuł może nie był aż tak rewolucyjny, ale skłaniał do myślenia. Podobnie jak i raport Deloitte z roku 2015, który wskazywał, że HR na świecie potrzebuje radykalnego przeobrażenia ("extreme makeover"). Nie ma wątpliwości, że ogrom pracy został od tego czasu wykonany. Wzrasta liczba organizacji oceniających pracę HR jako dobrą lub doskonałą. HR staje się coraz bardziej innowacyjny, zaczyna iść ramię w ramię z biznesem, "zanurza się" w biznesie.

Z globalnych trendów HR (Mather R. Chapman) w 2017 warto wymienić: digitalizację, postępującą transformację HR-u (HR 3.0), międzypokoleniowe miejsce pracy oraz koncentrację na zaangażowaniu pracowników. Ten ostatni temat wydaje się kluczowy dla wielu organizacji także w Polsce, z uwagi na katastrofalne dane.

Rzesza niezaangażowanych

Wyniki światowych badań Instytutu Gallupa wskazują, że 85% pracowników jest niezaangażowanych, w tym aż 24% aktywnie niezaangażowanych, czyli takich, którzy podejmują działania na szkodę pracodawcy. Jak jest w Polsce? Jak podaje badanie Aon Best Employers przeprowadzone na grupie blisko 72 tysięcy respondentów ze 119 polskich firm, Polska jest w Europie liderem w rankingu niezaangażowanych pracowników. 52% niezaangażowanych pracowników to aż o 14% więcej niż w innych krajach europejskich. Niepokoi fakt, że poziom niezaangażowanych wzrósł od ostatniego badania o 4%. Co na to wpływa? Na pewno rynek pracownika, poziom wynagrodzeń i benefitów, ale także styl i jakość zarządzania w polskich firmach.

Z uwagi na problemy wielu organizacji związanych z rekrutacją, kluczowym wyzwaniem staje się zatem znalezienie pomysłu na "wyzwolenie" energii w obecnych pracownikach, gdyż stanowią oni najważniejsze źródło przewagi konkurencyjnej. Jak pokazały badania Korn Ferry z 2017 roku, realny wpływ na zaangażowanie pracowników mają menedżerowie liniowi, to im podlega 80% pracowników. Co ciekawe także 80% pracowników twierdzi, że bycie "traktowanym indywidualnie" zwiększy ich motywację i zaangażowanie. Tyle samo procent pracowników w Polsce twierdzi, że ma zaufanie do bezpośredniego przełożonego. W kontraście do tych danych wiele firm inwestuje w rozwój wyższej kadry zarządzającej, a mniej w menadżerów średniego i niższego szczebla. Leadrership na wszystkich poziomach organizacji na pewno będzie gorącym tematem. To będzie wyzwanie dla HR, zważywszy, że tylko 17% zarządzających ma przekonanie, że w organizacji są potrzebne umiejętności przywódcze. Może dlatego, że proponowane dotąd modele przywództwa oparte były o zestaw atrybutów (cech jak np. charyzma), a nie o zachowania i umiejętnościach. Poziom przywództwa i poziom zaangażowania stał się KPI dla HR.

Rynek pracownika - co tobie oferujemy

Większość klientów, z którymi się spotkałam w mijającym roku, zgłaszało problemy z rekrutacją i rotacją. I tu nie ma dobrych wieści - to się nie zmieni. Liderami w wyścigu o pracownika będą oczywiście te firmy, które mogą więcej płacić i mają ciekawszą, bardziej dopasowaną ofertę benefitową. Ale to oczywiście nie wystarczy. Credo każdej firmy, która zamierza zatrudniać w przyszłym roku, powinno być: kandydat to nasz klient, i tak powinien być traktowany. To "must have" przyszłego roku, bo jak podają badania eRecruiter, "58% kandydatów niezadowolonych z procesu rekrutacyjnego zaczyna negatywnie oceniać także produkty i usługi danej firmy". Zapewne dla wielu firm będzie to wyzwaniem, bo dane wskazują, że "49% firm nie utrzymuje żadnych relacji z kandydatami, którzy nie zostali zatrudnieni".

Rekrutacja jest znacznie skuteczniejsza, jeśli oparta jest o strategię Employer Branding. W Polsce ten temat ma perspektywę rozwojową. Badanie HRM "Employer Branding w Polsce 2017" pokazało, że 21 % firm nie posiada strategii EB i nie jest w trakcie jej tworzenia. 4% nie orientuje się w temacie. Za to 29% nie posiada strategii EB, ale planuje jej stworzenie i wdrożenie. Temat to na pewno warty zgłębienia przez HR, bo w Polsce w 43% za strategię EB odpowiedzialny jest dział HR. Sztuką jest przyciągnąć, ale i niemałą sztuką jest pracownika utrzymać.

Dużo się dzieje w procesach on-bordingowych. Wychodząc naprzeciw potrzebom Millenialsów, powstają aplikacje onboardingowe (IOS, Android), które nawigują pracownika w pierwszym dniu pracy. Onboardingowy manual (papierowy i elektroniczny) oraz "welcome pack" dla pracownika, to już standard wielu organizacji na naszym rynku. To samo dotyczy systemowego zaopiekowania się nowym pracownikiem w pierwszych miesiącach pracy przez wybranego pracownika. Projekt "Buddy" funkcjonuje w wielu polskich organizacjach. Wymiar godzin, czas trwania tej opieki jest różny. Co ciekawe, wspólnym wątkiem jest zadbanie o nowego pracownika nie tylko od strony formalnej, ale także skupienie się na relacjach, poznaniu z innymi pracownikami.

Microlearning i Personalizacja

Digitalizacja naszej rzeczywistości jest faktem. Wywiera bezpośredni wpływ na rekrutację i szkolenia. Jakie tendencje należy wziąć pod uwagę przy projektowaniu innowacyjnych rozwiązań edukacyjnych? Treści edukacyjne będą udostępniane w małych porcjach. Na elearningindustry.com czytamy: "Microlearning to sposób nauczania i dostarczania treści w małych, bardzo specyficznych seriach". Microlearning jest również powiązany z trendem od uczenia się just-incase do just-in-time. Oznacza to, że uczymy się nowych umiejętności i najlepiej zdobywamy wiedzę, gdy naprawdę tego potrzebujemy i możemy zastosować niemal natychmiast. Będzie coraz mniej contentu na tak zwany "wszelki wypadek". Często podejście jest nie tylko odgórne, ale także bardzo ogólne. Rozwiązania edukacyjne są przeznaczone dla grup ludzi, a niedostosowane do indywidualnych potrzeb, życzeń i stylów uczenia się poszczególnych pracowników. Trend personalizacji procesu uczenia się będzie się rozwijał.

Czy te trendy będą najsilniejsze w przyszłym roku czy, jak zatytułował swój raport Deloitte, "wyrzeźbią przyszłość"? Być może. Powyższe zestawienie to subiektywne przewidywania wynikające z analizy trendów oraz spotkań, moich i innych osób z zespołu GRUPY ODITK, z przedstawicielami HR i biznesu. Jestem ciekawa Państwa opinii i wyzwań.

Iwona Skiba - Dyrektor Obszaru Szkoleń Psychologii Biznesu, GRUPA ODITK