20/11/2017

O systemie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym w działaniu - reagowanie i monitorowanie

Efektywny system antydyskryminacyjny i antymobbingowy opiera się na trzech filarach: przeciwdziałaniu, reagowaniu i monitorowaniu.

O przeciwdziałaniu opowiadał artykuł "Chwila prawdy dla systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego". Dziś zajmiemy się reagowaniem i monitorowaniem. Budowanie systemu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego to wielowątkowa sztuka. Jednak to, czy nasz system okaże się sprawny w działaniu, wspierając organizację w zarządzaniu konfliktami oraz we wczesnym ostrzeganiu przed nimi, zależne jest od skuteczności reagowania i monitorowania. Sprawdźmy ich znaczenie.

Reagowanie - filar drugi

Czy wystarczy nam procedura rozpatrywania skarg dotyczących mobbingu i dyskryminacji?

Opisanie ścieżki postępowania w sytuacjach, kiedy pracownik zgłasza mobbing lub dyskryminację, to nie wszystko. Owszem, wiele organizacji w ten sposób właśnie próbuje ograniczyć ryzyko pojawienia się tych zjawisk. Musisz jednak pamiętać, że to tylko jeden z elementów systemu, który w założeniu ma prowadzić nie tylko do poprawnego reagowania na mobbing i dyskryminację, ale przede wszystkim przeciwdziałać ich wystąpieniu. Dlatego skuteczna polityka przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji to dokument zawierający skonkretyzowane prawa i obowiązki pracowników, przełożonych i pracodawcy dotyczące wszystkich filarów prewencji oraz opis procesów i narzędzi w nich występujących. Dla pracodawcy ma to potrójne znaczenie:

  • uzyskuje redukcję ryzyka zagrożeń psychospołecznych
  • zapewnia rzeczywiste zredukowanie liczby zachowań niepożądanych, w tym mobbingu i dyskryminacji,
  • ogranicza prawdopodobieństwo pojawienia się spraw sądowych, dzięki skutecznej wewnątrzorganizacyjnej procedurze rozpoznawania skarg.

Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) wskazuje, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Czy pracownicy powinni mieć prawo do składania skarg wyłącznie na mobbing lub dyskryminację?

Czy zawsze potrafisz poprawnie zdiagnozować mobbing i dyskryminację? Czy uważasz, że manager, który nie wita się ze swoimi podwładnymi od roku i udziela im tylko negatywnej informacji zwrotnej, stosuje mobbing? Pracownik też prawdopodobnie nie wie, jak ocenić te zachowania w sensie prawnym, ale potrafi obserwować swoje negatywne reakcje. Uwzględnienie w polityce możliwości złożenia skargi na inne zachowania niepożądane, a nie tylko na mobbing lub dyskryminację, pozwala zdjąć z pracownika ciężar prawnego rozpoznania zjawiska, na które się nie zgadza oraz redukuje liczbę bezzasadnych skarg czy pomówień. Dodatkowo pozwala pracodawcy na wczesną diagnozę i interwencję w sytuacji silnego konfliktu, jeszcze zanim przekształci się on w serię zachowań agresywnych, podnosząc ryzyko pojawienia się w dalszej perspektywie czasu molestowania lub mobbingu.

Co jest głównym zadaniem komisji antymobbingowej i antydyskryminacyjnej?

Głównym zadaniem komisji jest diagnozowanie, wyjaśnianie zgłaszanego w skardze problemu oraz rozstrzyganie, czy wypełnia on kryteria dyskryminacji lub mobbingu. Jeśli nie, to zgłaszane w skardze zachowania mogą być jeszcze, w całości lub części, określone jako niepożądane, czyli również wymagające interwencji, ale innego rodzaju. Praca komisji powinna obejmować m.in. analizowanie skarg dotyczących wszelkich zachowań niepożądanych, dyskryminacji lub mobbingu, opracowanie wniosków oraz przygotowanie rekomendacji dotyczących dalszych działań. Dobrą praktyką jest podejmowanie decyzji co do ostatecznego rozstrzygnięcia oraz wdrażanych rozwiązań naprawczych przez pracodawcę z uwzględnieniem stanowiska komisji.

Kto powinien być członkiem komisji antymobbingowej i antydyskryminacyjnej?

Komisje antymobbingowe i antydyskryminacyjne można podzielić na trzy rodzaje:

  • wewnętrzne (wyłącznie pracownicy firmy),
  • zewnętrzne (wyłącznie eksperci zewnętrzni),
  • o mieszanym składzie (zarówno pracownicy, jak i eksperci zewnętrzni).

W większości organizacji nie ma potrzeby stałego utrzymywania komisji i może być ona powoływana ad hoc. Praktyka pokazuje, że pracownicy wybrani na członków komisji najczęściej są przerażeni zadaniami, które przed nimi stoją, odpowiedzialnością oraz w sposób całkowicie świadomy i otwarty deklarują brak odpowiedniej wiedzy i umiejętności. Problemy te nie występują w przypadku komisji zewnętrznych, które dodatkowo spełniają kluczowe warunki: gwarantują bezstronność, niezależność i poufność w procesie rozstrzygania sporów.

Monitorowanie - filar trzeci

W jaki sposób skutecznie monitorować funkcjonowanie systemu?

Dla właściwego funkcjonowania cyklu zarządzania systemem antymobbingowym i antydyskryminacyjnym istotne jest ustalenie stałych punktów pomiarowych, w których organizacja będzie badała poziom zagrożeń psychospołecznych, w tym natężenie występowania różnego rodzaju zachowań niepożądanych oraz wszelkie przypadki mobbingu i dyskryminacji. Te dane uzupełnia się o wnioski z prowadzonych postępowań (rozstrzygniętych skarg) oraz statystyk obejmujących: liczbę złożonych przez pracowników skarg, ich tematykę, charakterystykę jednostek z jakich napływają (np. spółek, działów czy zespołów). Nie można jednocześnie zapominać o analizie statystyk dotyczących fluktuacji kadr oraz absencji chorobowych lub badaniu przyczyn odejść pracowników, które to mogą być powiązane z dyskryminacją lub mobbingiem.

Czy, oceniając ryzyko zagrożenia mobbingiem i dyskryminacją, można wzorować się na procedurach przyjętych w innych organizacjach?

Na dobrych praktykach zawsze warto się wzorować. Jednak to, co warunkuje skuteczność systemu, to dostosowanie procedur do kultury organizacyjnej i specyfiki danych grup zawodowych. To, co dobrze działa w firmie produkcyjnej, niekoniecznie będzie odpowiednie dla firmy usługowej. Osiągamy inny efekt, jeżeli szyjemy na miarę, niż gdy wkładamy na siebie coś, co zostało zaprojektowane dla kogoś innego.

Podsumowując, budując system antymobbingowy i antydyskryminacyjny, pamiętajmy także o odpowiednim reagowaniu i monitorowaniu, w szczególności zwracając uwagę na:

  1. opracowanie wyczerpującej polityki przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, nie zatrzymując się jedynie na procedurze rozpatrywania skarg,
  2. umożliwienie składania skarg na wszelkie zachowania niepożądane, także te, które nie mieszczą się w ramach prawnych mobbingu lub dyskryminacji,
  3. cykliczne sprawdzanie poziomu zagrożenia zachowaniami niepożądanymi w organizacji i formułowanie wniosków z prowadzonych postępowań.
Autor artykułu
12/02/2024

Sztuczna inteligencja w produkcji – czego się spodziewać? Co już się dzieje?

Jestem wielkim entuzjastą sztucznej inteligencji (AI). Ogromne wrażenie robi na mnie szybki rozwój...

24/10/2023

Cisza – negocjacyjne złoto

Ostatni kwartał roku to czas wzmożonych negocjacji. Wydajemy budżety, walczymy o budżety, umowy,...

25/09/2023

Przepis na wypalenie zawodowe

Karolina, menadżerka dużego zespołu, jadąc jak co dzień do pracy, tym razem płakała. Zawsze...

30/08/2023

Have fun! – jak czerpać radość z codziennej pracy

Czy wiesz, jak czerpać radość z codziennych czynności i jak zarażać nią nawet największych...

31/07/2023

Poczucie szczęścia u pracowników – droga do budowania odpowiedzialności w zespole

Powiem to wprost – jeżeli chcesz mieć odpowiedzialnych ludzi, musisz zadbać o ich poczucie...

3/07/2023

Data storytelling – jak opowiadać o danych?

Współcześni inżynierowie i menadżerowie to nie tylko osoby zarządzające procesami, projektami czy...

12/06/2023

Talenty i mocne strony - podejście na nowe czasy

W 2018 roku Instytut Gallupa przeprowadził badania, z których wynika, że ludzie mający okazję...

22/05/2023

Jak znaleźć gen innowacji u inżyniera?

Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...

5/04/2023

Czy szukanie sensu w pracy ma sens? I co z tym wspólnego ma retencja Talentów.

Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...

21/03/2023

Menadżer Coachem – czyli jak prowadzić pracownika w świecie BANI

Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w...

14/02/2023

Nie jestem szefem - po co mi marka osobista w Internecie?

Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...

31/01/2023

TRIZ w rozwiązywaniu problemów na produkcji – „butelkowe” case study

Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...

7/12/2022

Dlaczego nie chcemy mówić o mobbingu?

Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....

21/11/2022

Relaunch zespołu – nowe otwarcie dla efektywności

Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...

8/11/2022

Gry, które rozwijają ludzi i integrują zespół!

Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...

17/10/2022

Quiet quitting – wyzwanie dla menedżera

Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...

19/09/2022

Mądre usprawnienia, które dostarczają wartość biznesową

Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.

10/08/2022

Czy wiesz, jak naładować swój osobisty powerbank?

Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...

4/07/2022

Rozwój menedżerów - trendy vs potrzeby

Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...

20/06/2022

Rodzic ze spokojem w pracy – Pozytywna Dyscyplina w praktyce

Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...

23/05/2022

Jeśli pracownik umie, ale nie chce – jak wzmacniać motywację i zaangażowanie?

Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...

17/05/2022

Kiedy pracownik nie umie, ale chce – przywództwo sytuacyjne w świeżej odsłonie

Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....

11/04/2022

Gorące, klimatyczne okazje biznesowe

W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...

14/03/2022

Od inżynierii produktu do inżynierii wartości – Value Engineering

Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...

14/02/2022

Trendy w rozwoju menadżerów

Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...

17/01/2022

Społeczności – organizacyjny potencjał synergii i transferu wiedzy

W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...

13/12/2021

Nie ma dymu bez ognia i zespołu bez zaufania - jak budować bezpieczeństwo psychiczne

„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...

22/11/2021

Innowacje w czasie katastrofy klimatycznej

Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...

4/10/2021

Docenianie - bo żeby docenić…. trzeba cenić

Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...

20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...