15/10/2018

Planowanie programu rozwojowego – z kim i o czym rozmawiać

Fakt: Programy rozwojowe często nie osiągają założonych rezultatów.

Programy rozwojowe są zwykle odpowiedzią na konkretne wyzwanie organizacyjne, np. zwiększoną fluktuację. W przeciwieństwie do pojedynczych szkoleń działania w ramach programu są rozłożone w czasie.

Dedykowane konkretnej grupie, mają osiągnąć mierzalny rezultat biznesowy. Często się jednak z nim rozmijają. Dlaczego?

Teza: Programy rozwojowe potrzebują zmiany, ale nie tylko liftingu w formule, by była przyjazna i atrakcyjna dla uczestnika. Potrzebują zmiany na etapie ich projektowania.

Z kim zaczniesz rozmowę?

Aby przybliżyć temat projektowania programów rozwojowych, posłużymy się pewną historią.

Adam, menadżer HR w branży IT, dostał zielone światło na program rozwojowy dla liderów zespołów programistów. Jego organizacja rozwija się (po fuzji zatrudnienie wzrosło o 40%), przez co jest bardzo niejednorodna. To pewne, że liderzy wymagają wsparcia rozwojowego.

Historycznie w firmie było już kilka programów, jednak zwykle osiągały mierne rezultaty i były w nich problemy z frekwencją. Jak można się domyślać, entuzjazm uczestników do kolejnego programu jest słaby. Nie lada zadanie...

Adam ma sporo obaw, ponieważ do tej pory planowanie działań rozwojowych odbywało się za zamkniętymi drzwiami w pokoju HR. Nie było spotkań z adresatami programu (kluczowymi interesariuszami), a on widzi w nich dużą szansę i chce to zmienić. Spotkania pozwoliłyby mu dokładniej poznać potrzeby i określić cele programu. Przeanalizować szanse i zagrożenia programu. Koncepcja wygląda dobrze, ale z kim powinien porozmawiać o programie?

A od czego ty zacząłbyś w sytuacji Adama? Z kim porozmawiałbyś w pierwszej kolejności: z Zarządem, Przełożonymi uczestników (Dyrektorzy), czy z Uczestnikami programu (Liderzy)?

By pokazać generalne zasady projektowania programów rozwojowych, przyjmijmy założenie, że Adam porozmawiał z każdą z tych grup. Zdecydował się na kolejność: Zarząd, Przełożeni, Uczestnicy.

Kiedy i co ustalić

Zarząd - zaramowanie programu

W trosce o to, by program był skupiony na celach organizacji, Adam w pierwszej kolejności spotkał się z Zarządem. Zarząd miał być Sponsorem działań i nadać kierunki strategiczne, zaadresowane w oczekiwaniach względem rozwoju Liderów. Adam zapytał o cele, które stawiają przed programem i spodziewane rezultaty. Zgodnie z jego najgorszymi obawami Zarząd jako jeden z celów chciał programem ograniczyć rotację w zespołach Liderów o 15% w perspektywie 1,5 roku. Na szczęście był przygotowany i przekierował temat. Uzasadnił, że na rotację mają wpływ różne czynniki (podał jakie) i chciałby uruchomić oddzielny projekt poświęcony tylko tematowi rotacji. Ostatecznie programowi postawiono cele, które były bardziej realne.

Adam miał też swój osobisty cel: zmotywować Zarząd do aktywności w trakcie programu, bycia zainteresowanym jak przebiega, jakie są rezultaty. Przez to w oczach uczestników program będzie postrzegany jako ważny. Uzgodniono konkretne działania. Adam był zadowolony z wyniku tego spotkania.

Przełożeni uczestników - ustalenie zawartości programu

Adam zaprosił na krótki warsztat bezpośrednich szefów liderów (Dyrektorów), którzy znają potrzeby swoich ludzi i ich aspiracje do rozwoju. Chciał też poznać oczekiwania, które stawiają liderom.

Ustalił z nimi zawartość programu od strony kluczowych zagadnień, umiejętności i rezultatów, które chcieliby widzieć po jego zakończeniu.

Jego celem było też zaangażować Dyrektorów do czynnego udziału w programie i monitorowania efektów, tym bardziej że martwił się o motywację uczestników. Szefowie mieli być przykładem (role models) dla swoich ludzi. Powiedział o tym wprost i spytał, jak mogą się podzielić odpowiedzialnością za rezultaty programu?

Wspólnie opracowali mapę odpowiedzialności:

Etap programu

Za co odpowiada
HR

Za co odpowiada Uczestnik

Za co odpowiada Przełożony

Inicjacja i komunikacja programu

Pierwsze działanie rozwojowe:

Przed

Po

Kolejne działania rozwojowe:

Przed

Po

Przegląd na półmetku

Ewaluacja

 

Okazało się, że Dyrektorzy zareagowali dobrze na takie postawienie sprawy i mapa została wypełniona. Adam był coraz lepszej myśli.

Uczestnicy programu - poznanie apetytu na rozwój

Adam wie, że to Uczestnicy będą oceniać program. I że pewnie inaczej widzą swoje potrzeby rozwojowe, niż widzi je Zarząd. Jak to zintegrować? Adam wymyślił inny sposób na poznanie ich perspektywy: spotkania fokusowe. Powiedział im, jakie główne potrzeby wskazali ich przełożeni i Zarząd, przez co zaramował cały temat. Zapytał o ich perspektywę - o potrzeby rozwojowe oraz o to, co pomogłoby im się na 100% zaangażować w program. Poszło dobrze: Liderzy wskazali kilka wspólnych wątków rozwojowych. Od strony formy kładli nacisk na działania digitalne, a szkolenia indoor skrócili do półdniowych.

I wtedy wydarzyło się coś, co mocno zaskoczyło Adama: główny nurt dyskusji pokazał, że zdaniem Liderów w organizacji nie ma priorytetu na rozwój. Ciśnienie na "bieżączkę" jest tak duże, że rozwój powinien odbywać się poza godzinami pracy. Ich zdaniem wpłynie to na frekwencję i utrudni zaangażowanie, bo Dyrektorzy (ich przełożeni) będą działać jak dotychczas.

Co ma zrobić Adam, skoro z Dyrektorami już zakończył ustalenia? Nie chce zamieść tematu pod dywan, więc czeka go powrót do rozmów z nimi. Adam mógł tego uniknąć, gdyby najpierw porozmawiał z Uczestnikami programu, a następnie przedyskutował wnioski na spotkaniu z ich Przełożonymi. Będzie o tym pamiętał następnym razem.

Z ludźmi o ludziach

Zatem czy kolejność rozmów, które założył Adam była optymalna?

Rekomendowana przez nas kolejność działań to:

1. Zarząd
2. Uczestnicy programu
3. Przełożeni uczestników

Zaproszenie do planowania programu rozwojowego oprócz Zarządu również samych uczestników i ich bezpośrednich przełożonych daje nieocenione efekty. Ludzie są silniej zmotywowani do zmiany, bo zostali zapytani czego potrzebują i czują się w tym ważni. Zawsze, gdy jest taka możliwość - warto to robić.

Katarzyna Gujska, Trener i Konsultant GRUPY ODITK

Marta Szulińska, Koordynator projektów doradczych GRUPY ODITK


Polecane:

 

 

Autor artykułu
Katarzyna Gujska
Marta Szulińska
12/02/2024

Sztuczna inteligencja w produkcji – czego się spodziewać? Co już się dzieje?

Jestem wielkim entuzjastą sztucznej inteligencji (AI). Ogromne wrażenie robi na mnie szybki rozwój...

24/10/2023

Cisza – negocjacyjne złoto

Ostatni kwartał roku to czas wzmożonych negocjacji. Wydajemy budżety, walczymy o budżety, umowy,...

25/09/2023

Przepis na wypalenie zawodowe

Karolina, menadżerka dużego zespołu, jadąc jak co dzień do pracy, tym razem płakała. Zawsze...

30/08/2023

Have fun! – jak czerpać radość z codziennej pracy

Czy wiesz, jak czerpać radość z codziennych czynności i jak zarażać nią nawet największych...

31/07/2023

Poczucie szczęścia u pracowników – droga do budowania odpowiedzialności w zespole

Powiem to wprost – jeżeli chcesz mieć odpowiedzialnych ludzi, musisz zadbać o ich poczucie...

3/07/2023

Data storytelling – jak opowiadać o danych?

Współcześni inżynierowie i menadżerowie to nie tylko osoby zarządzające procesami, projektami czy...

12/06/2023

Talenty i mocne strony - podejście na nowe czasy

W 2018 roku Instytut Gallupa przeprowadził badania, z których wynika, że ludzie mający okazję...

22/05/2023

Jak znaleźć gen innowacji u inżyniera?

Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...

5/04/2023

Czy szukanie sensu w pracy ma sens? I co z tym wspólnego ma retencja Talentów.

Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...

21/03/2023

Menadżer Coachem – czyli jak prowadzić pracownika w świecie BANI

Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w...

14/02/2023

Nie jestem szefem - po co mi marka osobista w Internecie?

Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...

31/01/2023

TRIZ w rozwiązywaniu problemów na produkcji – „butelkowe” case study

Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...

7/12/2022

Dlaczego nie chcemy mówić o mobbingu?

Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....

21/11/2022

Relaunch zespołu – nowe otwarcie dla efektywności

Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...

8/11/2022

Gry, które rozwijają ludzi i integrują zespół!

Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...

17/10/2022

Quiet quitting – wyzwanie dla menedżera

Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...

19/09/2022

Mądre usprawnienia, które dostarczają wartość biznesową

Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.

10/08/2022

Czy wiesz, jak naładować swój osobisty powerbank?

Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...

4/07/2022

Rozwój menedżerów - trendy vs potrzeby

Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...

20/06/2022

Rodzic ze spokojem w pracy – Pozytywna Dyscyplina w praktyce

Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...

23/05/2022

Jeśli pracownik umie, ale nie chce – jak wzmacniać motywację i zaangażowanie?

Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...

17/05/2022

Kiedy pracownik nie umie, ale chce – przywództwo sytuacyjne w świeżej odsłonie

Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....

11/04/2022

Gorące, klimatyczne okazje biznesowe

W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...

14/03/2022

Od inżynierii produktu do inżynierii wartości – Value Engineering

Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...

14/02/2022

Trendy w rozwoju menadżerów

Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...

17/01/2022

Społeczności – organizacyjny potencjał synergii i transferu wiedzy

W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...

13/12/2021

Nie ma dymu bez ognia i zespołu bez zaufania - jak budować bezpieczeństwo psychiczne

„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...

22/11/2021

Innowacje w czasie katastrofy klimatycznej

Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...

4/10/2021

Docenianie - bo żeby docenić…. trzeba cenić

Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...

20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...