Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w rzeczywistości, która stawia przed menadżerami wiele wyzwań.
Funkcjonujemy w świecie określanym jako BANI: Brittle - kruchym, Anxious - niespokojnym, Non-linear - nieliniowym, Incomprehensible - niezrozumiałym.
Skalę wyzwań z tym związanych trafnie opisują wyniki badań:
Praca, szczególnie dla pokoleń Y i Z, coraz częściej przestaje być już tylko sposobem na dochód. Staje się także polem do samorealizacji i rozwoju. Pracownicy chcą mieć poczucie sensu, celowości, kontrybuowania w czymś większym niż tylko zarabianie pieniędzy. Chcą mieć głębszy powód, dla którego robią to, co robią.
Żeby odpowiedzieć na te potrzeby nie wystarczy tylko zarządzanie, potrzebne jest przywództwo.
Przywództwo to prowadzenie pracownika, to indywidualny i dostosowany do jego potrzeb proces. Jedną z ciekawszych definicji przywództwa, jaką słyszałam, jest ta, która pochodzi z naszej międzynarodowej licencji N.E.W.S.®: "Przywództwo to umiejętność inspirowania, kierowania, angażowania i prowadzenia pracownika z miejsca, w którym się znajduje do miejsca, gdzie ma aspiracje, żeby być".
W tak rozumianym prowadzeniu pracowników niezbędne są menadżerom umiejętności coachingowe.
Mimo, że coaching ma moc i przynosi wymierne korzyści, to trudno wdrożyć coachingowy styl zarządzania w organizacjach. Jest ku temu kilka powodów.
Wielu menadżerów uważa, że coaching to nie ich zadanie, a rola zewnętrznych coachów/HR. Ale chyba najważniejszy powód to poczucie menadżerów, że coaching jest zbyt skomplikowany i czasochłonny. Są tacy, którzy uważają, że coaching wymaga podejścia "psychologicznego". Nie wiedzą, od czego zacząć i jak to robić. Dlatego wdrażając coaching, potrzebna jest praca nie tylko na umiejętnościach i narzędziach, ale także nad mindsetem, czyli odpowiednim sposobem myślenia.
Spora część menadżerów funkcjonuje z mindsetem indywidualnego kontrybutora, który najkrócej można opisać jako: "Zrobię to sam!". Zarządzają swoimi zespołami, jak gdyby wciąż byli ich głównymi graczami.
Kolejny poziom to mindset menadżera operacyjnego, który deleguje zadania swoim pracownikom. Tacy menadżerowie rozumieją, że ich wyniki będą wypracowywane głównie przez ich zespoły. Dlatego uczą się pracować z zespołem, uczą się efektywnego planowania, ustalania celów i śledzenia wyników. Skupiają się jednak na tu i teraz.
Ostatni poziom to mindset lidera/coacha i właśnie do takiego podejścia należy dążyć. Ten poziom rozwoju kompetencji menadżerskich jest kwestią świadomego wyboru. Menadżer rozwija długoterminową wizję i długofalowe podejście. Stara się rozwijać poszczególnych członków swojego zespołu i buduje bazę do osiągania sukcesu w przyszłości.
A gdyby można było mieć narzędzia, by prowadzić rozmowy w stylu coachingowym trwające 20 minut? Gdyby mieć umiejętność szybkiej diagnozy, gdzie "utknął" pracownik? Gdyby mieć sprawdzone struktury rozmów, które wywierają znaczący wpływ?
Wspomniałam wcześniej o naszej globalnej licencji. W GRUPIE ODITK pracujemy na podejściu do coachingu menadżerskiego w modelu N.E.W.S.® - wielokrotnie nagradzanym na świecie programie szkoleniowym Manager as a Coach (w skrócie MAC), który sprawia, że coaching menadżerski staje się bardziej dostępny i praktyczny.
Menadżerowie lubią podejście NEWS-owe, bo jest ono balansem pomiędzy zbyt forsującym a zbyt demokratycznym stylem zarządzania. W przeciwieństwie do podejścia stosowanego w innych metodach coachingowych, w tej metodzie menadżer nie może po prostu zadawać pytań z nadzieją, że pracownik sam znajdzie na nie odpowiedzi. To podejście proponuje korzystanie z właściwej proporcji technik "pull" i technik "push" w codziennej pracy menadżera.
Czym są techniki "pull"? Bazują one na umiejętności prowadzenia pracownika poprzez słuchanie i zadawanie pytań. Z kolei "push" to sposoby, by pomóc innym w spojrzeniu na sprawę z boku, a tym samym w zmianie i rozwoju. Bazują na umiejętności jasnego wypowiadania się, udzielania odpowiedzi, prowadzenia pracownika lub przekazania mu nowej wiedzy. Zrównoważone używanie technik "pull" i "push" sprawia, że menadżer ma szansę zrozumieć sytuację, a następnie dodać wartość od siebie poprzez zaprezentowanie pomysłów, umiejętności, narzędzi i rozwiązań.
Kolejnym powodem, dla którego menadżerowie cenią to podejście, jest fakt, że daje ono narzędzia do szybkiej diagnozy, jakiej rozmowy potrzebuje pracownik.
Jak wspomniałam, koncepcja MAC pochodzi z metodologii N.E.W.S.®, posługującej się metaforą kompasu. Jej nazwa to akronim słów oznaczających kierunki świata. Każdy kierunek zawiera praktyczne narzędzia, które przełamują typowe bariery, z powodu których nie rozwijają się ludzie, zespoły i organizacje.
W przypadku MAC poszczególne kierunki oznaczają:
Na północy menadżer "zajmuje się" pracownikami, którzy potrzebują od niego odpowiedzi na pytanie "Dokąd?", czyli chcą zrozumieć oczekiwania szefa i organizacji, swój zakres odpowiedzialności, swoją nową rolę po zmianach.
Na wschodzie menadżer pracuje z tymi członkami zespołu, u których widzi obniżoną motywację i zaangażowanie. Którzy wiedzą, czego oczekuje szef i firma, ale nie postrzegają tego jako własny cel. Poprzez rozmowy o odpowiedniej strukturze menadżer pomaga pracownikowi w znalezieniu połączenia "osobistego WHY" z "WHY zespołu/organizacji", zobaczeniu szerszego kontekstu, który nadaje znaczenie temu, co robi pracownik.
Na zachodzie menadżer poznaje struktury do pracy z podwładnymi, którzy nie dowożą wyników. Czyli potrzebują wsparcia menadżera w obszarze "Jak?".
Na Południu menadżer poznaje struktury do pracy z pracownikami narzekającymi, nieprzejmującymi odpowiedzialności czy oporującymi w zmianie. Tacy pracownicy wymagają wsparcia, bo ich nastawienie (mindset) nie pozwala im ruszyć z miejsca.
MAC wyposaża menadżera w zestaw pytań, które pozwalają mu na szybką analizę, której rozmowy (z którego kierunku) potrzebuje pracownik. Poznaje też czytelne struktury do jej przeprowadzenia.
Co ważne, struktura rozmowy coachingowej, którą proponuje MAC, jest prosta do opanowania. To cztery kroki ukryte za modelem, który nazywamy C.O.M.P.ACT™. Pozwala na swobodne przełączanie się z pytań na podpowiedzi, ze słuchania na wspólne poszukiwanie rozwiązań, ze swobodnej wypowiedzi pracownika na feedback menadżera. I co najważniejsze, przeprowadzenie tych rozmów zajmuje znacznie mniej czasu niż standardowa sesja coachingowa, bo trwa około 20 minut.
Pracujemy z MAC już blisko 7 lat. Do wybuchu pandemii najbardziej popularnymi wyzwaniami i tym samym strukturami rozmów były te z Północy i Zachodu. To, że żyjemy w świecie wyzwań BANI, widzę po tym, że teraz fokus zarówno HR, jak i menadżerów nastawiony jest na kierunek Wschodni i Południowy, czyli zaangażowanie, motywację oraz bariery i ograniczenia.
Oczekiwanie pracodawców i pracowników względem kadry menadżerskiej jest takie, że mają kreować nowe, przyjazne miejsce pracy i budować relacje z pracownikami w oparciu o zaufanie, feedback, docenianie i rozwój. Trafnym narzędziem do tego jest m.in. coaching menadżerski, co powoduje, że przeżywa swój wielki powrót. Co warto zrobić, to postawić na podejście, które tak jak MAC buduje odpowiedni mindset menadżera, a także daje mu zestaw umiejętności oraz prostych narzędzi pozwalających wspierać i wzmacniać pracowników, uwalniać ich potencjał i rozwijać karierę w organizacji.
Iwona Skiba, Dyrektor obszaru Psychologii Biznesu, GRUPA ODITK
Polecane szkolenia:
„Ciągle jeszcze się uczę” - miał powiedzieć pewnego dnia Michał Anioł. Ten wyjątkowy twórca epoki...
Na zmianę potrzebnych nam umiejętności/kompetencji wpływa świat, w którym żyjemy. Na jakie future...
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym sukces organizacji nie zależy tylko od efektywności...
Jestem wielkim entuzjastą sztucznej inteligencji (AI). Ogromne wrażenie robi na mnie szybki rozwój...
Executive coaching wg N.E.W.S.®
Ostatni kwartał roku to czas wzmożonych negocjacji. Wydajemy budżety, walczymy o budżety, umowy,...
Karolina, menadżerka dużego zespołu, jadąc jak co dzień do pracy, tym razem płakała. Zawsze...
Czy wiesz, jak czerpać radość z codziennych czynności i jak zarażać nią nawet największych...
Powiem to wprost – jeżeli chcesz mieć odpowiedzialnych ludzi, musisz zadbać o ich poczucie...
Współcześni inżynierowie i menadżerowie to nie tylko osoby zarządzające procesami, projektami czy...
W 2018 roku Instytut Gallupa przeprowadził badania, z których wynika, że ludzie mający okazję...
Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...
Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...
Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...
Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...
Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....
Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...
Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...
Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...
Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.
Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...
Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...
Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...
Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...
Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle....
W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...
Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...
Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...
W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...
„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...
Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...
Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...
Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...
VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...
Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...
Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...
Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....
Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...
Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...
Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...