Planowanie rozwoju pracownika

Z czym kojarzy się zazwyczaj pojęcie "działania rozwojowe"? Najczęściej ze szkoleniami, na które firma wysyła pracowników.

W wielu firmach pracownicy, zwykle przy okazji oceny okresowej, są regularnie proszeni o sporządzenie swojego "planu działań rozwojowych". Często nie bardzo wiedzą, co z tym zrobić, więc odsyłają pusty formularz albo wpisują tam dla świętego spokoju jakieś szkolenie z komunikacji, zaś samo "planowanie rozwoju pracowników" traktują jako kolejną zbędną formalność wymyśloną przez HR. Tymczasem nie zdają sobie sprawy, jaka moc tkwi w tym prostym narzędziu!

Większość dużych firm posiada swój firmowy model kompetencji. Niestety często jest tak, że mało kto o nim pamięta na co dzień. Okazuje się jednak, że może on stanowić ogromną pomoc w planowaniu działań rozwojowych. W praktyce może to wyglądać następujący sposób: przełożony ocenia kompetencje pracownika i wspólnie stwierdzają, że w najbliższym czasie pracownik powinien rozwijać, przykładowo - "komunikację i wpływ na innych". Następnie określają, jaki konkretnie obszar tej kompetencji wymaga rozwoju, na przykład niech to będzie "asertywność i umiejętność negocjacji". Następnie do spoglądają do katalogu działań rozwojowych i znajdują tam kilka lub nawet kilkanaście różnych opcji do wyboru. Wśród nich są  zarówno "klasyczne" szkolenia z negocjacji i asertywności, jak i wiele innych propozycji.

Czy działania rozwojowe to tylko szkolenia?

Wszelkie działania rozwojowe można podzielić na trzy kategorie:

• inicjowane przez firmę (szkolenia, programy rozwojowe, odpłatne konsultacje zewnętrzne, itd.),

• inicjowane przez przełożonego (np. udział w konkretnym projekcie, realizacja konkretnego wyzwania, mentoring/coaching prowadzony przez przełożonego ),

• inicjowane przez pracownika (np. uczenie się przez obserwację, sesje pytań i odpowiedzi, lekturę artykułów merytorycznych).

Dobrze skonstruowany katalog działań rozwojowych to nic innego jak zbiór konkretnych "podpowiedzi", jakimi działaniami można rozwijać daną umiejętność opisaną przez model kompetencji.

Ważne jest, aby dla każdej kompetencji działania były sformułowane maksymalnie konkretnie. I tak na przykład, jeśli pracownik ma rozwijać zdolności przywódcze poprzez działania, które sam zainicjuje, wśród proponowanych działań rozwojowych mogą znaleźć się nawet konkretne tytuły książek z zakresu przywództwa, których przeczytanie przyczyni się do rozwoju jego kompetencji. Im bardziej konkretnym językiem są opisane działania rozwojowe, tym łatwiej jest je zrealizować!

Co z tego wynika dla szeregowego pracownika?

"Brak możliwości rozwoju w obecnej firmie" to prawdopodobnie najczęstsza przyczyna chęci zmiany pracy, którą podają kandydaci uczestniczący w rekrutacjach na wszelkie możliwe stanowiska. Dlaczego tak się dzieje? Budżet firmy na szkolenie pracowników zwykle nie wystarcza na to, żeby każdego pracownika przeszkolić ze wszystkich przydatnych tematów. Pula awansów w firmie również jest ograniczona. Stąd bierze się ciągłe poczucie niedosytu. Tymczasem na co dzień zwykle zapominamy, że "rozwój pracownika" może polegać także na działaniach, które nie wymagają wielkich pieniędzy ani wielu dni spędzonych na szkoleniach. Wymagają jednak systematyczności, a więc - wymagają zaplanowania! Dlatego tak ważne jest, aby regularnie tworzyć plan rozwoju pracownika, uwzględniając w nim nie tylko szkolenia, ale też proste, drobne działania, które przy niewielkich nakładach mogą dać ogromny efekt: pracownik wreszcie ma poczucie, że się rozwija. Nawet jeśli w tym roku nie awansował i nie był na żadnym szkoleniu. Miejmy zatem nadzieję, że w przyszłości tworzenie katalogów działań rozwojowych opartych o firmowy model kompetencji stanie się powszechną praktyką.

Bartosz Skierkowski - Konsultant Grupy ODiTK

Sprawdź również:

• Rozmowa z pracownikiem o rozwoju
• Rozwój indywidualny - kwestia zaplanowana