Docenianie - bo żeby docenić…. trzeba cenić

Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i za więcej rzeczy, podczas gdy 93% deklaruje, że docenia często, pamięta o tym i stara się to robić jak najlepiej?

Tak, to nie pomyłka. Zdecydowanie większa część ankietowanych czuje, że bardziej docenia, niż jest doceniana (źródło: www.doceniajnieoceniaj.onet.pl).

Uczestnicy moich warsztatów menedżerskich zapytani o to, kiedy ostatnio docenili pracownika, zwykle odpowiadają, że miało to miejsce wczoraj. Są tacy bohaterowie, którzy z dumą mogą wskazać odpowiedź "dziś rano przed szkoleniem" (wow!). Bywa, że pojawia się odpowiedź tydzień lub dwa tygodnie temu.

Te same osoby zapytane "A kiedy Ciebie ostatnio docenił Twój przełożony?" odpowiadają jednak już "nieco" inaczej. Spójrz na przykładowy wynik ankiety jednego z warsztatów:

Pojawia się takie hasło jak: "nie pamiętam". Zwykle jednak to przedział czasu między "tydzień temu" do "miesiąca". Oczywiście znajdują się i szczęśliwcy, wywołujący zazdrość wśród pozostałych, którzy mogą wskazać odpowiedź typu dzisiaj (wow!).

Rozbieżność percepcji doceniający vs. doceniany

Skąd bierze się rozbieżność tych percepcji doceniający vs. doceniany? Jest sporo hipotez na ten temat, z pewnością masz również swoje wyjaśnienie. Dziś chcę się skupić na jednym aspekcie, który z perspektywy wielu rozważań jawi mi się jako fundamentalny.

Otóż uważam, że kluczową przyczyną powodującą, że nasze dobre intencje (gdy chcemy docenić) nie spotykają się z interpretacją osoby docenianej, jest adaptacja hedonistyczna (prościej - przyzwyczajanie się do dobrego), która po obu stronach blokuje możliwość odczuwania wdzięczności.

Nie tylko narzędzia

Generalnie w podejściu do doceniania dominuje koncentracja na narzędziach. Chcemy wiedzieć, co robić albo przed czym się powstrzymać, by nasi podwładni (docenianie wciąż adresowane jest bardziej do szefów niż współpracowników) czuli się bardziej doceniani, a tym samym w efekcie byli skłonni do większego zaangażowania. Zdarzyło mi się nawet, że ktoś spytał mnie kiedyś, czy nie mam może takiej tabelki z typami osobowości ("no wiesz, jak są czerwoni lub żółci") i wskazówkami, kogo jak doceniać. Taka recepta, by było szybko i skutecznie.

Widziałam wiele ciekawych narzędzi on-line (jak np. Kudo Cards, Nais, TeamBuzz) do tego, by doceniać - świetna sprawa do prowadzenia sesji z zespołem. Wiem, że w wielu firmach organizuje się wspaniałe gale i uroczystości, gdzie za wybitne osiągnięcia, czy proorganizacyjne postawy można liczyć na gest uznania - czasem całkiem konkretny.

I co z tego, że mamy narzędzia? Przepraszam, może zbyt dosadnie. Ale wciąż statystyki wskazują, że w naszych pracownikach jest niedosyt, a wręcz głód doceniania. Jak wskazują autorzy raportu "Siła doceniania 2021" (badania HRM Institue), zaledwie 54% pracowników deklaruje, że czuje się w firmie doceniana.

Zależy mi, by być dobrze zrozumianą: Ja nie neguję tych rozwiązań. Myślę, że są bardzo dobrym pomysłem, ale żeby mogły przynieść oczekiwany efekt, potrzeba czegoś więcej. Czego? Wiary po stronie odbiorcy w to, że u podstaw ich stosowania stoją prawdziwe, wdzięczne intencje. A nie na przykład manipulacja, chęć "wyciśnięcia" z pracownika więcej. Bo, żeby docenić, trzeba naprawdę cenić.

I tu dochodzimy do sedna sprawy. Być może czytałaś/eś wcześniejszy nasz artykuł "Głodni doceniania" (jeśli nie, to serdecznie polecam). Możemy w nim przeczytać o Sylwii, która pracując w IT, mając dostęp do szerokiej gamy benefitów, których przytaczanie niejednego pracownika spoza obszaru IT przywraca o zawrót głowy, wciąż czuła się niedoceniona. Obłęd jak nic.

Dlaczego mam doceniać?

Skoro benefity nie wystarczają, co jeszcze można zrobić? To pierwsze pytanie, które nasuwa się w takiej sytuacji. A gdyby tak zapytać nie co, ale dlaczego? (Why Simona Sineka wciąż niezastąpione).

No właśnie - why?

Dlaczego mam dziękować pracownikowi, skoro on wykonuje po prostu swoją pracę? Co więcej dostaje za to wynagrodzenie?

Dlaczego mam doceniać ludzi, skoro sam/sama nie jestem doceniana, a "przykład idzie z góry"?

Dlaczego mam zauważać każdy drobny postęp, kiedy wciąż wyniki są niesatysfakcjonujące?

Dlaczego mam mieć czas na spotkania "1 na 1" lub wprowadzać elementy teambuildingowe do swoich zebrań, skoro wciąż gonimy bieżące zadania, a góra nas ciśnie?

Dlaczego ludzie oczekują doceniania, jeżeli nie zasługują na nie?

Tak, z takimi wątpliwościami zderzam się pracując z menedżerami. Czemu je tu przywołuję? Bo one stanowią doskonałe odzwierciedlenie tego, co powoduje, że jest, jak jest - czyli wszechobecny głód doceniania. Zbyt często uważamy, że coś się nam po prostu należy, że to standard, że nie ma co przesadzać. Pomyśl teraz sam o sobie - tak na co dzień. Czy to, że Twój współpracownik zawsze jest chwilę wcześniej w biurze i zaparza dwie kawy, to taki po prostu standard? Coś, co Ci się należy? A czy to, że w pracy zdalnej nie musisz swojemu szefowi codziennie sporządzać raportu z wykonanych aktywności, to oczywiste, norma? (Uwierz mi, że nie ;)). Czy to, że kiedy potrzebujesz dopasować grafik do swoich spraw domowych, to szef i koledzy po prostu muszą zawsze iść Ci na rękę? Czy upominek z okazji urodzin albo świąt należy Ci się i już?

Indywidualne podejście w docenianiu pracownika

Ostatnio słyszałam w radiu, że pracownicy w związku z powrotem do pracy biurowej (wiele firm zdecydowało się na hybrydowy tryb pracy) oczekują/spodziewają się od swojego pracodawcy upominku na tę okazję.

I co, jak na biurku zastaną upominek, to rzeczywiście poczują się docenieni? Mam wątpliwości. Bo docenianie wymaga szczerego, indywidualnego podejścia do pracownika. Bezimienna czekoladka (pomimo, że jest przesympatycznym gestem) nie ma szansy dać odczucia - "doceniają mnie tu". Co więcej, ten witany czekoladką w biurze pracownik też potrzebuje zadać sobie pytanie: Czy to mi się należy? Po prostu, bo jestem? Dlaczego ktoś zostawił tu tę czekoladkę? A czy ja zrobiłam/em jakikolwiek miły gest względem zespołu/szefa w związku z powrotem z pracy zdalnej? A jeśli nie, to dlaczego? Jakie jest moje "why"?

Tu na chwilę wrócę do bohaterki wspomnianego wyżej artykułu. To prawda, że menedżer Sylwii nie potrafił dotrzeć do jej pierwotnego języka doceniania, czyli ważnych potrzeb psychologicznych. Ale być może, gdyby Sylwia potrafiła być bardziej wdzięczna za te wszystkie "dobra" i przywileje otrzymywane w pakiecie benefitów, ogólny bilans doceniania byłby wyższy? A może gdyby szef Sylwii zechciał zobaczyć w niej człowieka? Dostrzec starania i potencjał? Zastanowić się nad tym, co wnosi do zespołu, a czego byłoby brak, gdyby np. zechciała odejść. Gdyby dostrzegł moment, kiedy potrzebowała wsparcia? Tak. To wszystko wydaje się takie proste i oczywiste. Ale mimo, że rozumiemy zależność gotowości do bycia wdzięcznym z umiejętnością skutecznego doceniania, to statystyki wciąż są, jakie są.

Spirala doceniania

Drogi Czytelniku, bez względu na to, czy jesteś szefem wszystkich szefów w firmie, czy też zajmujesz tzw. szeregowe stanowisko - naprawdę chcesz, by doceniania było więcej? Zacznij od zatrzymania się, rozejrzyj się wokół i zastanów - komu i za co dziś możesz być wdzięczny? Wiem, to może być na początku dziwne, może nawet trochę sztuczne. Ale bezwzględnie przynosi rezultaty. A wiesz jakie? Nakręca spiralę doceniania.

Jak poczujesz wdzięczność i zechcesz dać jej ujście, a nie zachowasz tego stanu wyłącznie dla siebie, to osoba doceniona przez Ciebie zacznie odczuwać motywację i dobrą energię na cały dzień (potwierdzają to wyniki wskazanego na początku artykułu badania). Mało tego - 20% badanych wskazuje również, że będąc docenionym, odczuwa wdzięczność! A skoro ją odczuwa, co wtedy robi? Oby dokładnie to samo, co Ty - docenia innych!

Ta pozytywna energia może się kręcić bez końca. Tyle, że ktoś potrzebuje uruchomić machinę pierwszy - może Ty?

I już na sam koniec, mam w pamięci historię pewnej menedżerki, która z wdzięcznością opowiadała o swoim szefie, który w kluczowym, bardzo kryzysowym momencie jej kariery dał jej wsparcie. Owa menedżerka (w randze Kierownika Regionu) nie realizowała planów, a jej niskie wyniki wciąż budziły ogólne niezadowolenie w firmie. "Właściwie byłam na wylocie" - mówiła. I wtedy zdarzyło się coś niby bez znaczenia, a przełomowego. Szef poprosił o chwilę osobistej rozmowy, w której powiedział, że pomimo fatalnej sytuacji - on wierzy w nią! Rozumiesz? Wierzy, mimo, że ona już przestała. Wspomniał w tej rozmowie o historii wspólnej pracy, o wielu momentach, w których był pełen podziwu dla siły charakteru i pracowitości. "Nie chciałbym cię stracić" dodał i zapewnił, że jeśli tylko będzie możliwość, udzieli wsparcia i "poda pomocną dłoń".

Bo, żeby docenić - trzeba cenić...

Powodzenia - niech moc doceniania będzie z nami!

Joanna Tomicka-Siemborska, Trener i Konsultant GRUPY ODITK

Polecane:

• Docenianie - buduj zaangażowany zespół - szkolenie

• Club Feedbacku - karty uznania on-line
  
  

Posłuchaj odcinka naszego podcastu "GO UP!"

Rozmawiamy o docenianiu, m.in. o kwestiach:

• Czym docenienie różni się od uznania;
• Jak zmieniać przekonania, które na temat doceniania mają menadżerowie i pracownicy;
• Kiedy i w jakiej formie doceniać, by uzyskać najlepsze efekty.

Sprawdź!