Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle. Nie zna ani sprawdzonych metod działających w organizacji, ani procesów właściwych dla branży. Jednocześnie jest zaangażowana i mocno „garnie się” do pracy.
Znasz tego typu sytuacje? Może masz doświadczenia podobne do Ewy? Co wówczas zrobił Twój szef? Czego potrzebowałeś jako pracownik?
W dzisiejszym artykule opowiemy o Operacyjnym Przywództwie Sytuacyjnym (OPS), opartym o teorię Blancharda, które świetnie wpisuje się w przytoczoną historię. Chcemy nadać tej "dojrzałej" koncepcji "nowe życie". Gwałtowna zmiana (najpierw na zdalny, a teraz hybrydowy model pracy) sprawiła, że większość z nas od nowa musiała przejść poziomy dojrzałości w zadaniach.
Pracujemy z koncepcją Blancharda od blisko dwóch dekad i zauważyłyśmy, że jest ona z jednej strony intuicyjna, znana liderom, a z drugiej strony nie jest powszechnie i trafnie wykorzystywana w praktyce menadżerskiej (zwykle "kuleje" wdrożenie). Dlatego w naszym podejściu mówimy o przywództwie sytuacyjnym "operacyjnie" - przekładając je na konkretne, praktyczne działania, które powinien podejmować lider.
Operacyjne Przywództwo Sytuacyjne bazuje na założeniu, by lider potrafił dopasować sposoby działania do poziomu dojrzałości pracownika i dzięki temu elastycznie trafiał w dwa filary efektywności - kompetencje i motywację.
Operacyjne Przywództwo Sytuacyjne sprawdza się zarówno dla tych menadżerów, którzy mają bogate doświadczenia zarządcze, jak i dla tych, którzy dopiero rozpoczynają swoją drogę liderską. Mistrz produkcji, Lider zmiany czy Menadżer w dziale finansów... ich otoczenie pracy jest bardzo różne. Żeby jednak na koniec dnia zrealizować zadania i zapewnić rezultaty, potrzebują, w gruncie rzeczy, tego samego. Muszą wiedzieć jak elastycznie zarządzać, dopasowując działania do potrzeb i możliwości pracowników (ich poziomu dojrzałości), czyli:
Poziom dojrzałości pracownika opisują dwie zmienne: poziom kompetencji i poziom motywacji. Wyróżniamy cztery poziomy dojrzałości (D1-D4):
D1 - "nie umie i chce" (niskie kompetencje, ale wysoka motywacja i entuzjazm),
D2 - "trochę umie i nie chce" (rozwój kompetencji, któremu towarzyszy pojawiająca się frustracja i spadki motywacji),
D3 - "umie i trochę chce" (wysokie kompetencje, ale motywacja na zaniżonym poziomie),
D4 - "umie i chce" (wysokie kompetencje i wysoka motywacja).
Adekwatnie do poziomu dojrzałości lider przybiera styl przywództwa S1, S2, S3 lub S4. Dwa pierwsze poziomy dojrzałości (D1 i D2) wymagają od lidera przede wszystkim działań związanych z rozwijaniem kompetencji. Natomiast pracownicy z dojrzałością D3 i D4 potrzebują rozwijania motywacji i zaangażowania. Każdy z czterech stylów zarządzania to pewien wachlarz działań, które podejmuje lider (szczegółowo omawiamy je i trenujemy podczas szkoleń). Tutaj, w uproszczeniu, - prześledźmy to na przykładzie.
Wróćmy do Ewy. Zależy jej na dobrym wykonaniu pracy. Chce i potrzebuje wiedzieć, co i jak może zrobić, aby dobrze wypaść przed innymi osobami z zespołu, a także przed przełożonym. Ewa jest ambitna i mając wysoką motywację chce bardzo szybko rozpocząć samodzielną pracę. Zgłasza się po nowe zadania, ale szybko okazuje się, że nie jest w stanie ich wykonać. Nie pamięta licznych procesów, elementów składowych, zapomina o przerwach regeneracyjnych, gubi się w szczegółach. Ewa wymaga klarownego instruktażu.
Wielu znanych nam Liderów puści ją na "głęboką wodę", będzie oczekiwać zaangażowania (często ponad miarę), niektórzy sprawdzą ją "w boju". Wtedy Ewa najprawdopodobniej się zdemotywuje, straci zapał do pracy, z trudem podejmie kolejne zadania. Potrzebuje odpowiedniego działania...
Co może zrobić Lider, aby skutecznie pomóc Ewie?
Bądźmy jeszcze chwilę z Ewą. Dzięki odpowiedniemu wdrożeniu Ewa każdego dnia wie coraz więcej, chętnie pracuje i staje się coraz bardziej samodzielna. Kompetencje dają jej pewność. I jeszcze bardziej "garnie się" do samodzielnego wykonania zadań. Dobry Lider zdaje sobie sprawę, że Ewa nie wie jeszcze wszystkiego, co jest potrzebne. Robi błędy, myli się jak to na początku pracy. Wymaga wsparcia w rozwoju kompetencji.
Lider, który sam albo dzięki swoim Ekspertom zaopiekuje się Ewą - "tworzy" sobie oddanego i zaangażowanego Pracownika. Ten, który poświęca mu mało uwagi - zostawia go samemu sobie i w rezultacie doprowadza do spadku motywacji, liczniejszych błędów i zniechęca do siebie.
Brak stylu S2 Lidera dla jednych Pracowników jest trampoliną do samodzielności, dla innych to demotywacja. I tak zaczynają się nieporozumienia, niejasności oraz wątpliwości, z którymi trzeba sobie radzić.
Rekomendacja dla Lidera na tym etapie pracy z Ewą:
Powyższe przykłady przypominają Liderowi o rozwijaniu kompetencji, dzięki którym rośnie zaangażowanie, samodzielność i skuteczność.
Presja na dowożenie wyników i jednocześnie rozwijanie ludzi to stałe elementy pracy menadżerskiej. Organizacje lokują środki i czas na zasilanie menadżerów i liderów w kolejne wielowymiarowe hiperkoncepcje, zaawansowane megamodele oraz makrotrendy. A czasem warto sięgnąć po proste w użyciu patenty, zrozumiałe i praktyczne narzędzia.
Operacyjne Przywództwo Sytuacyjne uczy liderów, jak analizować etapy rozwoju poszczególnych pracowników w ich zespołach, a następnie przyjmować podejście odpowiadające dojrzałości pracownika i typowi zadań, jakie otrzymuje.
Historia Ewy pozwoliła nam przyjrzeć się działaniom lidera, kiedy pracownik, choć zmotywowany, dopiero rozwija swoje kompetencje. W kolejnym artykule poznamy historię Roberta - kompetentnego pracownika, u którego jednak wyraźnie spada motywacja. Opowiemy, jak przejść od "umie, ale nie chce" do "umie i chce". Podzielimy się też filarami wdrożenia Operacyjnego Przywództwa Sytuacyjnego. Bo nawet najlepsza koncepcja, niedostosowana do rzeczywistości liderów i "niemówiąca" ich językiem nie będzie miała szansy na sukces.
Adriana Krzysztof - Trener i konsultant GRUPY ODITK
Agata Sawicka - Trener i konsultant GRUPY ODITK
Czy zdarzyło Ci się utknąć na trudnym problemie technicznym, a jego rozwiązanie wydawało się...
Testy psychometryczne zyskują na popularności zarówno w edukacji, jak i w biznesie. Ich unikalna...
Świadomość własnego stylu pracy, czyli podejścia do codziennego wykonywania zadań, może znacząco...
„Ciągle jeszcze się uczę” - miał powiedzieć pewnego dnia Michał Anioł. Ten wyjątkowy twórca epoki...
Na zmianę potrzebnych nam umiejętności/kompetencji wpływa świat, w którym żyjemy. Na jakie future...
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym sukces organizacji nie zależy tylko od efektywności...
Jestem wielkim entuzjastą sztucznej inteligencji (AI). Ogromne wrażenie robi na mnie szybki rozwój...
Executive coaching wg N.E.W.S.®
Ostatni kwartał roku to czas wzmożonych negocjacji. Wydajemy budżety, walczymy o budżety, umowy,...
Karolina, menadżerka dużego zespołu, jadąc jak co dzień do pracy, tym razem płakała. Zawsze...
Czy wiesz, jak czerpać radość z codziennych czynności i jak zarażać nią nawet największych...
Powiem to wprost – jeżeli chcesz mieć odpowiedzialnych ludzi, musisz zadbać o ich poczucie...
Współcześni inżynierowie i menadżerowie to nie tylko osoby zarządzające procesami, projektami czy...
W 2018 roku Instytut Gallupa przeprowadził badania, z których wynika, że ludzie mający okazję...
Jak odróżnić inżyniera, który będzie żyłą złota dla firmy ze względu na swoje pomysły, od innego,...
Pozyskiwanie Talentów z rynku pracy jest nie lada wyzwaniem, ale ich retencja w organizacji jest...
Coaching menadżerski, temat znany od dawna, dziś przeżywa swój renesans. Dlaczego? Bo żyjemy w...
Z marką osobistą jest jak z pogodą - zawsze jakaś jest. Nie każdemu będzie to odpowiadać! Nawet...
Prowadząc szkolenia i praktyczne warsztaty z technik rozwiązywania problemów narzędziami TRIZ,...
Eskalujący konflikt, mobbing, dyskryminacja i molestowanie są ukrytą zmorą niejednej organizacji....
Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...
Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...
Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...
Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.
Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...
Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...
Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...
Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...
W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...
Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...
Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...
W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...
„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...
Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...
Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...
Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...
VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...
Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...
Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...
Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....