17/05/2022

Kiedy pracownik nie umie, ale chce – przywództwo sytuacyjne w świeżej odsłonie

Ewa rozpoczyna pracę na produkcji. Porusza się po firmie i przydzielonych zadaniach jak we mgle. Nie zna ani sprawdzonych metod działających w organizacji, ani procesów właściwych dla branży. Jednocześnie jest zaangażowana i mocno „garnie się” do pracy.

Znasz tego typu sytuacje? Może masz doświadczenia podobne do Ewy? Co wówczas zrobił Twój szef? Czego potrzebowałeś jako pracownik?

W dzisiejszym artykule opowiemy o Operacyjnym Przywództwie Sytuacyjnym (OPS), opartym o teorię Blancharda, które świetnie wpisuje się w przytoczoną historię. Chcemy nadać tej "dojrzałej" koncepcji "nowe życie". Gwałtowna zmiana (najpierw na zdalny, a teraz hybrydowy model pracy) sprawiła, że większość z nas od nowa musiała przejść poziomy dojrzałości w zadaniach.

Pracujemy z koncepcją Blancharda od blisko dwóch dekad i zauważyłyśmy, że jest ona z jednej strony intuicyjna, znana liderom, a z drugiej strony nie jest powszechnie i trafnie wykorzystywana w praktyce menadżerskiej (zwykle "kuleje" wdrożenie). Dlatego w naszym podejściu mówimy o przywództwie sytuacyjnym "operacyjnie" - przekładając je na konkretne, praktyczne działania, które powinien podejmować lider.

Operacyjne Przywództwo Sytuacyjne bazuje na założeniu, by lider potrafił dopasować sposoby działania do poziomu dojrzałości pracownika i dzięki temu elastycznie trafiał w dwa filary efektywności - kompetencje i motywację.

Odświeżona perspektywa

Operacyjne Przywództwo Sytuacyjne sprawdza się zarówno dla tych menadżerów, którzy mają bogate doświadczenia zarządcze, jak i dla tych, którzy dopiero rozpoczynają swoją drogę liderską. Mistrz produkcji, Lider zmiany czy Menadżer w dziale finansów... ich otoczenie pracy jest bardzo różne. Żeby jednak na koniec dnia zrealizować zadania i zapewnić rezultaty, potrzebują, w gruncie rzeczy, tego samego. Muszą wiedzieć jak elastycznie zarządzać, dopasowując działania do potrzeb i możliwości pracowników (ich poziomu dojrzałości), czyli:

  • skutecznie instruować i rozwijać kompetencje pracowników, prowadząc ich do osiągania samodzielności i skuteczności w działaniu;
  • angażować, żeby budować lub utrzymywać motywację;
  • delegować uprawnienia pracownikom gotowym do samodzielności, dając autonomię i osiągając współodpowiedzialność za efekt końcowy.

Poziom dojrzałości pracownika opisują dwie zmienne: poziom kompetencji i poziom motywacji. Wyróżniamy cztery poziomy dojrzałości (D1-D4):

D1 - "nie umie i chce" (niskie kompetencje, ale wysoka motywacja i entuzjazm),

D2 - "trochę umie i nie chce" (rozwój kompetencji, któremu towarzyszy pojawiająca się frustracja i spadki motywacji),

D3 - "umie i trochę chce" (wysokie kompetencje, ale motywacja na zaniżonym poziomie),

D4 - "umie i chce" (wysokie kompetencje i wysoka motywacja).

Adekwatnie do poziomu dojrzałości lider przybiera styl przywództwa S1, S2, S3 lub S4. Dwa pierwsze poziomy dojrzałości (D1 i D2) wymagają od lidera przede wszystkim działań związanych z rozwijaniem kompetencji. Natomiast pracownicy z dojrzałością D3 i D4 potrzebują rozwijania motywacji i zaangażowania. Każdy z czterech stylów zarządzania to pewien wachlarz działań, które podejmuje lider (szczegółowo omawiamy je i trenujemy podczas szkoleń). Tutaj, w uproszczeniu, - prześledźmy to na przykładzie.

Rozwijanie kompetencji - historia Ewy

Historia Ewy - czyli co ma robić lider, kiedy jego pracownik - NIE UMIE I CHCE - D1

Wróćmy do Ewy. Zależy jej na dobrym wykonaniu pracy. Chce i potrzebuje wiedzieć, co i jak może zrobić, aby dobrze wypaść przed innymi osobami z zespołu, a także przed przełożonym. Ewa jest ambitna i mając wysoką motywację chce bardzo szybko rozpocząć samodzielną pracę. Zgłasza się po nowe zadania, ale szybko okazuje się, że nie jest w stanie ich wykonać. Nie pamięta licznych procesów, elementów składowych, zapomina o przerwach regeneracyjnych, gubi się w szczegółach. Ewa wymaga klarownego instruktażu.

Wielu znanych nam Liderów puści ją na "głęboką wodę", będzie oczekiwać zaangażowania (często ponad miarę), niektórzy sprawdzą ją "w boju". Wtedy Ewa najprawdopodobniej się zdemotywuje, straci zapał do pracy, z trudem podejmie kolejne zadania. Potrzebuje odpowiedniego działania...

Co może zrobić Lider, aby skutecznie pomóc Ewie?

  • krok po kroku przekazywać instrukcje,
  • mówić, co jest do zrobienia,
  • dzielić się pomysłami na to, jak wykonać zadanie,
  • zapewniać wsparcie,
  • powtarzać do skutku - metoda "zdartej płyty" zagwarantuje 100% wdrożenie.

Ewa na kolejnym etapie - czyli co ma robić lider, kiedy jego pracownik - TROCHĘ UMIE I NIE CHCE - D2

Bądźmy jeszcze chwilę z Ewą. Dzięki odpowiedniemu wdrożeniu Ewa każdego dnia wie coraz więcej, chętnie pracuje i staje się coraz bardziej samodzielna. Kompetencje dają jej pewność. I jeszcze bardziej "garnie się" do samodzielnego wykonania zadań. Dobry Lider zdaje sobie sprawę, że Ewa nie wie jeszcze wszystkiego, co jest potrzebne. Robi błędy, myli się jak to na początku pracy. Wymaga wsparcia w rozwoju kompetencji.

Lider, który sam albo dzięki swoim Ekspertom zaopiekuje się Ewą - "tworzy" sobie oddanego i zaangażowanego Pracownika. Ten, który poświęca mu mało uwagi - zostawia go samemu sobie i w rezultacie doprowadza do spadku motywacji, liczniejszych błędów i zniechęca do siebie.

Brak stylu S2 Lidera dla jednych Pracowników jest trampoliną do samodzielności, dla innych to demotywacja. I tak zaczynają się nieporozumienia, niejasności oraz wątpliwości, z którymi trzeba sobie radzić.

Rekomendacja dla Lidera na tym etapie pracy z Ewą:

  • regularnie wspieraj rozwój kompetencji,
  • dziel się pomysłami i dobrymi praktykami,
  • rozmawiaj i pytaj o pomysły, sposoby wykonania zadania,
  • koncentruj się na tym, JAK zadanie ma być zrobione,
  • wspieraj w dążeniu do samodzielności i powierzaj małe odpowiedzialności.

Powyższe przykłady przypominają Liderowi o rozwijaniu kompetencji, dzięki którym rośnie zaangażowanie, samodzielność i skuteczność.

Podsumowanie

Presja na dowożenie wyników i jednocześnie rozwijanie ludzi to stałe elementy pracy menadżerskiej. Organizacje lokują środki i czas na zasilanie menadżerów i liderów w kolejne wielowymiarowe hiperkoncepcje, zaawansowane megamodele oraz makrotrendy. A czasem warto sięgnąć po proste w użyciu patenty, zrozumiałe i praktyczne narzędzia.

Operacyjne Przywództwo Sytuacyjne uczy liderów, jak analizować etapy rozwoju poszczególnych pracowników w ich zespołach, a następnie przyjmować podejście odpowiadające dojrzałości pracownika i typowi zadań, jakie otrzymuje.

Historia Ewy pozwoliła nam przyjrzeć się działaniom lidera, kiedy pracownik, choć zmotywowany, dopiero rozwija swoje kompetencje. W kolejnym artykule poznamy historię Roberta - kompetentnego pracownika, u którego jednak wyraźnie spada motywacja. Opowiemy, jak przejść od "umie, ale nie chce" do "umie i chce". Podzielimy się też filarami wdrożenia Operacyjnego Przywództwa Sytuacyjnego. Bo nawet najlepsza koncepcja, niedostosowana do rzeczywistości liderów i "niemówiąca" ich językiem nie będzie miała szansy na sukces.

Adriana Krzysztof - Trener i konsultant GRUPY ODITK
Agata Sawicka - Trener i konsultant GRUPY ODITK

 

Polecane:

 

 

Autor artykułu
Agata Sawicka
21/11/2022

Relaunch zespołu – nowe otwarcie dla efektywności

Choć wiele firm w ostatnich miesiącach podjęło decyzję o częściowym lub pełnym powrocie do biur,...

8/11/2022

Gry, które rozwijają ludzi i integrują zespół!

Wyobraź sobie stację badawczą zlokalizowaną na dnie oceanu. To podwodne laboratorium jest też domem...

17/10/2022

Quiet quitting – wyzwanie dla menedżera

Praca na „pół gwizdka”, „mi to lotto”, „co ubijesz, to ujedziesz”, „jak zarobić, żeby się nie...

19/09/2022

Mądre usprawnienia, które dostarczają wartość biznesową

Przypomnij sobie sytuację, kiedy musiałeś rozwiązać jakiś problem, np. naprawić coś, co się zepsuło.

10/08/2022

Czy wiesz, jak naładować swój osobisty powerbank?

Czy znasz to uczucie, gdy w zasadzie dbasz o siebie, jednak coraz częściej boli Cię głowa,...

4/07/2022

Rozwój menedżerów - trendy vs potrzeby

Jakie działania rozwojowe otrzymali menedżerowie w Twojej organizacji w 2022 roku? Jaki rozwój im...

20/06/2022

Rodzic ze spokojem w pracy – Pozytywna Dyscyplina w praktyce

Głośne dyskusje i słynne słowo „ZARAZ”. Foch i trzaskanie drzwiami. Posiłek, który ciągnie się...

23/05/2022

Jeśli pracownik umie, ale nie chce – jak wzmacniać motywację i zaangażowanie?

Poznaj Roberta. Pracuje w firmie od dłuższego czasu. Świetnie radzi sobie ze wszystkimi, nawet...

11/04/2022

Gorące, klimatyczne okazje biznesowe

W biznesie rzadko jakiś trend jest tak jednoznaczny i długoterminowy jak aktualna fala zmian...

14/03/2022

Od inżynierii produktu do inżynierii wartości – Value Engineering

Projektowanie produktów i usług powinno być wyraźnie połączone z potrzebami ich odbiorców. Czy tak...

14/02/2022

Trendy w rozwoju menadżerów

Ostatnie dwa lata zmieniły krajobraz naszych biur i sposób pracy. Model pracy hybrydowej zostanie z...

17/01/2022

Społeczności – organizacyjny potencjał synergii i transferu wiedzy

W nowej rzeczywistości każda organizacja potrzebuje nie tylko przetrwać kryzysowy czas, ale...

13/12/2021

Nie ma dymu bez ognia i zespołu bez zaufania - jak budować bezpieczeństwo psychiczne

„Nie ma zespołu bez zaufania” jak twierdzi Paul Santagata (Head of Industry w Google). Twierdzenie...

22/11/2021

Innowacje w czasie katastrofy klimatycznej

Potrzeba nam dziś rewolucyjnych, dysruptywnych innowacji - tysięcy nakładających się większych i...

4/10/2021

Docenianie - bo żeby docenić…. trzeba cenić

Jak to jest, że 80% badanych Polaków uważa, że warto doceniać, chciałoby być docenianym częściej i...

20/09/2021

Jaką wartość mają wartości w Twojej organizacji?

Jeśli przed pandemią - choć z trzaskiem - dźwigaliśmy braki w kulturze komunikacji czy współpracy w...

7/09/2021

CONTROLLER 5.0 - Controlling Leaders of To(morrow)Day

VUCA Times, globalizacja, Big Data, automatyzacja, robotyzacja, zamiana towarów w usługi, zwinne i...

30/08/2021

Na szerokie wody mnie weź – onboarding w zdalnym wydaniu

Nie zawsze łatwa decyzja o odejściu z poprzedniej firmy, nowe środowisko i zadania, a to wszystko w...

30/07/2021

Klimatyczny wstrząs dla biznesu - „Fit for 55”

Trudno nie dostrzegać symptomów zmian klimatu. Nie tylko zarządzający, ale też pracownicy firm na...

9/07/2021

Trening silnej woli latem (i nie tylko) – to możliwe!

Siła woli to pojęcie, o którym słyszy się stosunkowo często. Zazdrościmy jej tym, którzy ją mają....

21/06/2021

Inspiracja i pragmatyzm – program rozwojowy dla menadżerów w modelu 70:20:10 (case study)

Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co...

7/06/2021

Eksperymentowanie - Agile Mindset od kuchni

Zarządzanie w środowisku, w którym nie zachodziły częste zmiany, było relatywnie łatwe. Gdy jest...

24/05/2021

Jaka piękna katastrofa – lekcje płynące z Misji Apollo 13

Wszyscy wiemy, że warto uczyć się na sukcesach. A ja, tak jak bohater filmu Ridleya Scotta „Dobry...

10/05/2021

Nowe potrzeby to nowe benefity – jak zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne

Nowe potrzeby pracowników wymagają świeżego spojrzenia na benefity.

27/04/2021

Agile Mindset – hit czy kit?

Agile, agility, agile mindset, zwinność, agile leadership - to hasła, które od miesięcy są na...

19/04/2021

Na „covidową rzeczywistość” odpowiedz realizmem

Czy wiesz, że większość ludzi poświęca ponad 80% swojego życia na rozpamiętywanie tego, co było lub...

15/03/2021

Leadership w nowej normalności

O transformacji przywództwa mówiono od przynajmniej 10 lat. Jednak to ostatni rok pokazał prawdziwe...

18/01/2021

Zarządzanie konfliktem – ważny element dobrego przywództwa

Burza i pioruny, a potem ciche dni – znasz to? A może jednak od początku cisza, ale atmosfera w...

10/12/2020

Od czego zacząć, gdy spada sprzedaż?

Spadek sprzedaży stawia zarządzających firmą przed dylematem, jak najlepiej na zmiennym rynku...

27/11/2020

Czy sprzedawać wszystkim klientom?

Kiedy spadają przychody, rodzi się pokusa, by sprzedawać wszystkim klientom, którzy się pojawią....

18/11/2020

Zwinność jest wtedy, gdy piłka jest w grze – krótki przewodnik po AGILITY

W sporcie zwinność jest bezcenna. Szybkie podania, przejęcia, zmiany, przepływ energii między...

22/10/2020

Kogo zatrudnić na Dyrektora Sprzedaży? To zależy, co i jak ma sprzedawać

Firma chce się rozwijać, walczyć o rynek, w „covidowych” warunkach dodatkowo poszerzyła lub...

30/09/2020

Oczywiste problemy biznesowe i nieoczywiste odpowiedzi w czasach Covid-19

Wiele firm staje przed wyzwaniem dalszego projektowania swojego wzrostu w wyjątkowo zmiennym...

29/09/2020

Wirtualne przywództwo, czyli lider w digitalnym świecie

Przywództwo to świadomy wybór, sama charyzma nie wystarczy, by być dobrym liderem.

28/09/2020

Strategia w czasach pandemii

Często kryzys, obok zagrożenia, stwarza nowe okazje. Aby je dostrzec, trzeba być elastycznym....

4/09/2020

Tarcza 4.0. i kolejne zmiany w prawie pracy

Kolejna tarcza antykryzysowa wprowadziła sporo ważnych zmian w prawie pracy.

22/08/2020

Kontrolujesz własne decyzje? O pułapkach, które funduje nam mózg

Mózg wpada w wiele różnych pułapek, z których nie zdajemy sobie sprawy. A one mają wpływ na...

4/08/2020

BIM Koordynator – pierwsza linia obrony

Ostatni rok będziemy pamiętać nie tylko jako rok Covid-19, ale też rok gwałtownej rewolucji...

30/07/2020

Inne podejście do sukcesji

Wiadomo, że słowo 'sukces' kojarzy się pozytywnie. A co się stanie, kiedy dodamy do niego dwie...

29/06/2020

Are you ready to go online? Jak przygotować handlowców do transformacji sprzedaży

O transformacji sprzedaży do online mówiono od kilku dobrych lat, ale była to raczej aspiracja,...