Najbardziej lubię się uczyć na przykładach. Jest w nich dużo inspiracji, ale i lekcji o tym, co realnie się sprawdza. Dziś podzielę się z Tobą historią programu rozwojowego w modelu 70:20:10 dla menadżerów korporacji w branży FMCG.
Ta autentyczna historia z "z krwi i kości" nauczyła mnie, że małżeństwo Inspiracji i Pragmatyzmu potrafi żyć długo i szczęśliwie.
Wspomniana wcześniej korporacja z branży FMCG potrzebowała rozwinąć konkretne kompetencje menadżerskie i biznesowe swojej doświadczonej kadry zarządzającej. Klarowny był biznesowy cel - miał nim być spadek rotacji na poziomie pracowników raportujących do kadry zarządzającej.
Cel postawiony przed departamentem HR był niełatwy, zważając na to, że uczestnicy programu posiadali już znaczącą wiedzę i umiejętności liderskie, sprawdzone w biznesowym "boju". Dodatkowo złożoność organizacji, dla której realizowaliśmy projekt, komplikowała znacząco sprawę, ponieważ w momencie startu projektu firma nie posiadała jednorodnego profilu Managera, dla którego można byłoby zaprojektować program. Zakres zadań poszczególnych Managerów, charakter ich roli oraz wielkość zespołu są nieporównywalne w przypadku Managera Produkcji, Sprzedaży czy Działów wspólnych. Do tego staż i historia rozwojowa każdego z nich jest inna.
Po drugiej stronie, jak w każdym programie, organizacyjne i budżetowe możliwości definiowały zespołowi HR jasne ramy działania. Jednym z ograniczeń była, przykładowo, niemożność przekroczenia 5 dni przeznaczonych na działania rozwojowe dla jednej osoby w ciągu roku.
Od czego i jak ma zatem zacząć zespół HR? I co ważne, jak skutecznie połączyć zapewnienie uczestnikom silnej inspiracji do rozwoju z pragmatycznym podejściem do zarządzania programem w modelu 70:20:10?
Przypomnę, że model 70:20:10 definiuje sposób, w jaki się uczymy i nabywamy nowe kompetencje. Okazuje się, że do rozwoju kompetencji tylko w 10% potrzebujemy formalnej edukacji (np. szkolenia), w 20% rozwijamy się, ucząc się od innych osób, a w największym stopniu, bo aż w 70%, uczymy się przez praktykę, czyli niezbędne są nam rozwojowe doświadczenia (więcej w tym artykule).
Wierzę mocno w projektowanie programów rozwojowych. Od lat obserwuję, że spontaniczność i przypadkowość przy ich realizacji się nie sprawdza. Doświadczenie pokazuje mi, że czas poświęcony na dodefiniowanie fundamentów programu zwraca się w trakcie jego realizacji w postaci dużo mniejszej liczby wprowadzanych zmian czy też znacząco wyższej satysfakcji uczestników i odbiorców programu - ich przełożonych. A co najważniejsze - sam program przynosi założone efekty.
Zespół HR w omawianej organizacji myślał podobnie. Wiedzieliśmy, że im lepiej zdefiniujemy to, kim jest nasza grupa docelowa, tym lepiej trafimy w sedno jej potrzeb rozwojowych i tym łatwiej będzie nam zainspirować menadżerów do rozwoju. No właśnie, ale jak stwierdzić, kim jest nasz uczestnik? Szczególnie w sytuacji tak dużego zróżnicowania kadry zarządzającej. Nie wspominając już o liczbie osób, które w międzynarodowej organizacji pełnią tę rolę.
Podczas definiowania założeń przyjęliśmy perspektywę 360 stopni. Najpierw uzgodniliśmy "ramę" dla programu z wyższą kadrą zarządzającą - potwierdziliśmy cele, role i kluczowe kierunki rozwoju. Tutaj także zapadła decyzja, że bez patronatu wyższej kadry ten program nie będzie w pełni efektywny. Od razu ustaliliśmy, na czym konkretnie ten patronat będzie polegać i jak będziemy go operacyjnie zapewniać.
W drugim kroku poznaliśmy perspektywę Managerów - naszego Uczestnika. Przeprowadziliśmy focus grupy z potencjalnymi Uczestnikami w możliwie zróżnicowanych składach osób. Ustalaliśmy, jaka jest ich perspektywa własnych potrzeb rozwojowych i apetyt na rozwój. Chcieliśmy uniknąć formułowania zbyt dużej ilości potrzeb i oczekiwań, więc w czasie focusów skupialiśmy się na założeniach dla programu, zdefiniowanych wcześniej przez wyższą kadrę zarządzającą. W efekcie uzyskaliśmy przytłaczająco dużo różnorodnych danych, które mogły przyprawić o zawrót głowy. Byliśmy świadomi, że nie da się zaspokoić wszystkich apetytów w jednym programie, dlatego podczas analizy uzyskanych danych poszukaliśmy porządkujących, wspólnych kategorii potrzeb rozwojowych. Opracowaliśmy wstępne hipotezy i byliśmy gotowi iść dalej.
W kolejnym, strategicznym kroku spotkaliśmy się z zespołem HR i poznaliśmy jego perspektywę na uzyskane wyniki. Wspólnie zdefiniowaliśmy, z jakimi wyzwaniami biznesowymi mierzą się różne grupy doświadczonych menadżerów, co ich różni, jakie kompetencje będą w związku z tym potrzebne każdej z grup w nadchodzących 2 latach oraz co sprawi, że nasi menadżerowie będą chcieli wziąć udział w programie.
Integrując całość zebranych danych do wspólnego mianownika, chcieliśmy uniknąć efektu potwierdzania prawdziwości własnych, wyjściowych założeń. Doświadczenie pokazuje mi, że aby uzyskać świeżą perspektywę, dobrze jest skorzystać z dobrego narzędzia myślenia "out of the box". Świetnie sprawdziło się nam narzędzie pochodzące z etapu empatyzacji metodologii Design Thinking - Persony. Służą one sportretowaniu Uczestnika/grup Uczestników w taki sposób, by móc zaproponować mu najbardziej adekwatną propozycję wartości. Postawione tam pytania zmuszają do zobaczenia portretu Uczestnika w nowy sposób, który wychodzi poza nasze dotychczasowe rutynowe myślenie.
Tak "ucieleśnieni" Managerowie stali się dla nas wyraźnym drogowskazem do decyzji, które musieliśmy podjąć - na jakich obszarach rozwojowych i działaniach w modelu 70:20:10 potrzebujemy się skoncentrować, a z których - co istotne - zrezygnujemy.
Jakich wyborów dokonaliśmy? Finalna decyzja nie była oczywista, mimo mojego wyjściowego przekonania, że w programach dla kadry menadżerskiej często rozwijamy podobne kompetencje. Patrząc na wyniki diagnozy potrzeb rozwojowych i finalny "ilościowy werdykt" tego etapu, pamiętam, że pomyślałam - to jest naprawdę trafione! Taki też dostaliśmy feedback od wyższej kadry zarządzającej.
W efekcie program skonstruowaliśmy na bazie 4 filarów tematycznych, a jednym z nich okazało się, przykładowo, Zapewnienie ciągłości działania. Nie takie oczywiste prawda? Wybrane 4 filary, w opinii HR, przełożonych oraz samych uczestników zostały uznane za najważniejsze zagadnienia, które pozwolą Managerom zarządzać pracą zespołu w bardziej świadomy, dojrzały i strategiczny sposób. Każdy z filarów zaprojektowaliśmy zgodnie z zasadami modelu 70:20:10, kładąc świadomie akcent na zapewnienie rozwojowych doświadczeń (70%), które same z siebie nie pojawiają się w programach i wymagają celowego zaplanowania.
Każdemu zespołowi HR zależy, aby program był łatwo zarządzalny, tj. posiadał jasną, zdefiniowaną kolejność działań rozwojowych zgodną z założeniami modelu 70:20:10 i pozwalał objąć działaniami nawet dużą grupę uczestników bez nadmiernego obciążenia działu HR jego bieżącą obsługą.
Jednocześnie program rozwojowy jest po to, by inspirował uczestników do realnej zmiany zachowań oraz do wdrażania nowych rozwiązań od razu do swojej roli w organizacji, nieprawdaż?
Realizując omawiany program, mogę powiedzieć, że ten pożądany mariaż można osiągnąć. Wróćmy do założeń modelu 70:20:10, by na ich podstawie pokazać, jak ten efekt udało się nam uzyskać:
Inspiracja: Szkolenia osadziliśmy mocno w rzeczywistości biznesowej menadżerów. Materiał do case studies omawianych podczas szkoleń zebraliśmy już w trakcie projektowania programu, bezpośrednio od przyszłych uczestników. Dzięki temu menadżerowie czuli, że szkolenia są "o nas" i że ćwiczą to, z czym się mierzą w codziennych obowiązkach. Przykładowo, rozwijając kompetencje myślenia strategicznego czy zarządzania ciągłością pracy swojego zespołu uczestnicy trenowali nowe rozwiązania w oparciu o swoje kluczowe procesy i priorytety biznesowe.
Jak tym zarządziliśmy: Aby zapewnić uczestnikom wszystkie niezbędne informacje organizacyjne oraz materiały szkoleniowe, zdecydowaliśmy się skorzystać z platformy wspierającej zarządzanie szkoleniami, na której uczestnicy posiadali w jednym miejscu potrzebne im zasoby. Dzięki temu w dużym stopniu zautomatyzowaliśmy proces komunikacji oraz umożliwiliśmy uczestnikom natychmiastowy, samodzielny dostęp do wszelkich potrzebnych informacji.
Inspiracja: By rzeczywisty transfer doświadczeń uczestników miał miejsce, włączyliśmy do programu warsztat w formule Action Learning. Dzięki niemu uczestnicy z różnych obszarów biznesowych wzajemnie inspirowali się tym, które nowe narzędzia już zaczęli wdrażać i jakie osiągają dzięki nim rezultaty. Efekt uczenia się od innych wzmocniliśmy zapraszając na Warsztat Sponsora z wyższej kadry zarządzającej, który podczas Warsztatu podzielił się własną historią rozwoju menadżerskiego i wyzwaniami, które na tej drodze spotkał. Ten drobny, ale ważny element sprawił, że program stał się bardziej autentyczny i skłonił menadżerów do własnej refleksji na temat "zakrętów rozwojowych", które są nieodłącznym bodźcem do wzrostu zawodowego.
Jak tym zarządziliśmy: By wymiana praktyk mogła być sprawnie facylitowana, zdecydowaliśmy się na dobre przygotowanie uczestników do udziału w Warsztacie. Pre workiem do warsztatu uczyniliśmy zadania wdrożeniowe, które menadżerowie otrzymywali do wykonania po każdym ze szkoleń. W ten sposób uczestnicy w trakcie całego programu zbierali swoje własne case studies z wdrażania nowych narzędzi i na Warsztat wkraczali z gotowym materiałem do omawiania z kolegami z innych unitów biznesowych.
Inspiracja: Zależało nam, aby po każdym szkoleniu menadżerowie otrzymywali zadanie do wykonania "on the job" - bo tu jest serce rozwoju przez doświadczenie. Dzięki temu ich rozwój nie kończył się na sali szkoleniowej, ale trwał znacznie dłużej. Zadania on the job inspirowały uczestników do zaaplikowania nowych rozwiązań do pracy swojego zespołu. Często również we współpracy ze swoim przełożonym. Aby wzmocnić poczucie wagi tego elementu zaplanowaliśmy po szkoleniach sesje telecoachingu z trenerami, dzięki którym menadżerowie mogli omówić swój progres i skonsultować pojawiające się pytania.
Jak tym zarządziliśmy: Wiedzieliśmy, że zadania on the job muszą być dobrze opisane, aby prowadziły menadżerów nie tylko do celu, który mają osiągnąć, ale i jasno wskazywały drogę. Każde zadanie zawierało dokładną instrukcję i przygotowane narzędzia, które były niezbędne do jego realizacji. Udział w telecoachingach zaplanowaliśmy z dużym wyprzedzeniem czasowym, aby zagwarantować dostępne miejsce w kalendarzach menadżerów. W ten sposób zapewnienie rozwojowych doświadczeń uczestnikom stało się przejrzystym i zrozumiałym procesem.
Na koniec ostatnia lekcja, której nauczyłam się w tym projekcie. Poszukiwanie feedbacku od uczestników programu oraz ich przełożonych jest nieodłącznym elementem doskonalenia programów rozwojowych. Jednak mądre zarządzanie feedbackiem okazuje się jeszcze ważniejsze i ... trudniejsze.
Często zdarza się tak, szczególnie w sytuacji, w której do programu zapraszamy kilka grup menadżerów, że otrzymujemy bardzo zróżnicowane informacje zwrotne. Niektórzy uczestnicy są bardzo zadowoleni z zaproponowanego im procesu, inni natomiast zwracają uwagę na brakujące elementy. Jedni poszukują wyższego poziomu zaawansowania rozwijanych kompetencji, drudzy chcą upraszczać. Co w takich sytuacjach począć? Tu wracamy do początku naszej historii - czyli dobrego "ucieleśnienia" menadżerów i zdefiniowania ich kluczowych Person. Dzięki nim łatwiej było nam wspólnie z klientem zarządzać nie tylko oczekiwaniami uczestników, ale przede wszystkim zarządzać programem rozwojowym. Nie tracąc z oczu jego celu biznesowego oraz kluczowych rezultatów, które chcemy osiągnąć rozwijając menadżerów - do nowych ról, do nowych warunków rynkowych czy też zmieniających się uwarunkowań organizacyjnych. W ten sposób każdorazowo feedbackowi uczestników mogliśmy przyjrzeć się przez pryzmat tego, co zbliża nas do postawionego celu i co powinniśmy uwzględnić w programie, a czym powinniśmy zarządzić w inny sposób.
I tak zataczamy koło - od zaprojektowania programu, poprzez jego realizację, po zbieranie feedbacku i tym samym ciągłe, mądre doskonalenie. Opowiedzianą, krótką historię programu rozwojowego dorzucam zatem do zbioru case studies, których każdy z nas poszukuje pracując nad własnymi rozwiązaniami, wyrażając jednocześnie nadzieję, że opowieść ta wzbogaci dyskusję na temat tego, jak możemy projektować programy rozwojowe - z jednoczesnym focusem na ich dopasowanie do potrzeb uczestników, sprawne zarządzanie oraz realizowanie celów biznesowych.
Marcelina Przybysz, Kierownik projektów doradczych
Polecane:
Rozmawiamy o zmieniającej się roli lidera. Dyskutujemy o powodach transformacji przywództwa i jego...
Jesteśmy w TOP 3 w Polsce! Zestawienie przygotowała Gazeta Finansowa.
Realizatorzy projektu: Ośrodek Doradztwa i Treningu Kierowniczego, Inspire Consulting sp. z o.o. i...
W tym odcinku naszego podcastu „GO UP!” okiem ekspertów przyglądamy się docenianiu, którego siła...
Gościem specjalnym odcinka jest Aleksander Majorek – Head of Product Development w firmie Franke...
HR Challenge to największe w Polsce spotkanie dyrektorów i managerów HR. Chcemy dostarczyć...
Posłuchaj rozmowy „Zwinny menadżer - jak urealnić oczekiwania organizacji?”.
Jako Executive ODITK partnerujemy kadrze executive na drodze do realizacji aspiracji biznesowych....
GRUPA ODITK w czołówce najnowszego rankingu firm szkoleniowych. Zestawienie przygotowała Gazeta...
Pierwszy odcinek naszego podcastu "GO UP!" już dostępny!
Stery każdego odcinka przejmą duety ekspertów-praktyków tematu.
Kolejna edycja naszego wydarzenia Technovation Forum odbędzie się 20-21 marca 2024 w Poznaniu....
Michał Hałas, nasz ekspert TRIZ, został akredytowanym przedstawicielem Certification Committee of...
Do naszego zespołu ekspertów poszukujemy Trenera/Konsultanta VA/VE (Value Engineering/Value...
GRUPA ODITK w corocznym raporcie Gazety Finansowej – Ranking Firm Szkoleniowych.
Zajęliśmy drugie miejsce w Krajowym Ratingu Firm Szkoleniowych!
Zapraszamy jako oficjalny partner badania. Otrzymasz raport, z którego dowiesz się jakie działania...
Przygotowaliśmy szkolenie, w którym dzielimy się doświadczeniem, jak "postawić i poprowadzić"...
Już 8-9 marca 2023 spotkamy się w Warszawie z dyrektorami i managerami HR największych firm.
Za nami kolejna edycja Technovation Forum. Zapraszamy do obejrzenia videorelacji.
Przygotowaliśmy aż siedem propozycji warsztatów, by stworzyć wyjątkowe spotkanie - stacjonarnie i...
GRUPA ODITK w czołówce najnowszego rankingu firm szkoleniowych Gazety Finansowej.
Spotkajmy się 18-19 października 2022 w Gdańsku na kolejnej edycji Technovation Forum.
26 kwietnia 2022 o godz. 11:00 zapraszamy na bezpłatne webinarium GRUPY ODITK. Porozmawiamy o...
Analiza wartości to proces doradczy, który przynosi rezultaty tj. redukcja kosztów produkcji,...
9-10 marca obędzie się HR Challenge Poland – ważne wydarzenie dla zarządzających HR. Jesteśmy...
Już od 40 lat z satysfakcją zajmujemy się rozwojem ludzi i organizacji, wzmacniając biznesy naszych...
28 marca 2022 zapraszamy na pierwszą edycję naszego otwartego szkolenia online „Ślad węglowy...
GRUPA ODITK na pierwszym miejscu w tegorocznym rankingu firm szkoleniowych! Zestawienie...
Podczas Kongresu Kadry (25-27 października 2021) opowiemy, jak budować silne społeczności...
Poszukujemy do współpracy Specjalisty ds. zdalnych produktów rozwojowych (Gdańsk/zdalnie).
Tym razem oprócz wysłuchania ciekawych prelekcji, nasi uczestnicy zwiedzą Global Solution Center...
W nowym artykule opowiadamy o programie rozwojowym dla menadżerów w modelu 70:20:10, który...
16 czerwca 2021 zapraszamy na webinarium na temat zwinności - must have obecnej rzeczywistości.
Rozwiązanie, które pozwala zapewnić pracownikom wsparcie psychologiczne.
Nowy artykuł i kurs online o Agile Mindset dostępne na naszej stronie.
W najnowszym artykule opowiadamy o realizmie jako narzędziu wspierającym funkcjonowanie w czasach...
27 kwietnia 2021 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium poświęcone tematowi przywództwa w...
Nowy artykuł o transformacji przywództwa i wyzwaniach liderów w dobie pracy wirtualnej dostępny w...
10-11 marca 2021 bierzemy udział w konferencji, podczas której opowiemy, jak budować leadership...
W najnowszym artykule przedstawiamy zarządzanie konfliktem jako ważny element dobrego przywództwa.
#ZMIANA #AGILITY #LEADERSHIP – trzy dźwignie wzrostu w turbozmiennej rzeczywistości.
W biznesie, tak jak w sporcie, zwinność jest bezcenna. W nowym artykule, posługując się sportowymi...
W najnowszym artykule odpowiadamy na pytanie, kogo zatrudnić na stanowisko Szefa Sprzedaży, gdy...
Jak zapewnić firmie wzrost w wyjątkowo zmiennym otoczeniu? Artykuł Agnieszki Węglarz, eksperta...
Jak dopasować ofertę oraz działania wspierające sprzedaż do zmieniającego się rynku? Zapraszamy do...
25 września 2020 o godzinie 10:00 zapraszamy na bezpłatne webinarium na temat praktycznego...
7 października 2020 startuje nasza otwarta akademia online: ADVANCED VIRTUAL LEADERSHIP ACADEMY.
O przywództwie w digitalnym świecie i byciu liderem na czas wyzwań w najnowszym artykule pisze...
W nowym artykule omawiamy najczęstsze błędy poznawcze, które mają wpływ na decyzje biznesowe.
Wyjaśniamy, jak płynnie przejść od wywołującej negatywne odczucia sukcesji stanowisk do pozytywnej...
Nowy artykuł o tym, jak przygotować handlowców, by efektywnie działali na rynku zmienionym przez...
W nowym artykule poruszamy kwestię realizowania projektów w czasach coraz bardziej VUCA.
23 czerwca 2020 o godzinie 16:00 zapraszamy na bezpłatne webinarium z udziałem gościa specjalnego:...
W naszej 'Strefie Wiedzy' dostępny jest nowy artykuł o tym, jak menadżerowie mogą wzmacniać...
Realizujemy licencyjne sesje online, które prowadzą zespoły zarządzające wprost do kluczowych...
W nowym artykule wyjaśniamy, czym w praktyce przejawia się odporność psychiczna. Podpowiadamy też,...
Zaplanowaliśmy otwarte szkolenia online, które adresują aktualne wyzwania menadżerów i pracowników.
W nowym artykule podpowiadamy, jak radzić sobie w obecnym czasie i jak mądrze z niego skorzystać.
W nowym artykule dzielimy się sprawdzonymi patentami na działania rozwojowe, które w obecnym czasie...
Realizujemy szkolenie online, które przygotowuje menadżerów do zarządzania zdalną pracą zespołu.
W nowym artykule przedstawiamy praktyczne wskazówki dla menadżerów na ten niełatwy czas.
Odpowiadamy na najczęściej pojawiające się pytania ze strony działów HR i osób zarządzających.
Choć od lat mówimy o VUCA Times, to dziś czujemy je w nowym wydaniu. Jak się nie dać rosnącej...
W najnowszym artykule wyjaśniamy, jak świadome podejście do wyglądu zewnętrznego pomaga realizować...
Jak połączyć klasyczne podejście do zarządzania projektami z narzędziami agile? W naszej Strefie...
Tym razem uczestnicy naszej konferencji zwiedzą fabrykę IKEA Industry Zbąszynek (największy...
W najnowszym artykule Michał Hałas opowiada, jak wyglądało wprowadzenie zarządzania projektami na...
Czego potrzebują zespoły Agile, by działać efektywnie? Nowy artykuł już dostępny w naszej 'Strefie...
Artykuł o tym, jak dbać o wellbeing pracowników i dlaczego warto to robić jest dostępny w naszej...
Ostatnie lata to okres dominacji czterech trendów: personalizacji rozwoju, tech-mobilności...
Branża project management musi przygotować się na radykalne zmiany. W naszej Strefie Wiedzy...
Uważny i obecny = skuteczny. Nowy artykuł na temat potencjału korzystania z narzędzi mindfulness...
Artykuł o tym, jak wspierać budowanie kultury feedbacku poprzez rozwiązania digitalne dostępny w...
Uznani eksperci tematu będą rozmawiać o edukacji menadżerów. Wśród nich jest Iwona Skiba, Dyrektor...
Proces wdrożenia BIM wymaga kompleksowego podejścia. Nowy artykuł na ten temat jest już dostępny w...
W najnowszym artykule dzielimy się sprawdzonym przepisem na zaprojektowanie programu rozwojowego...
Artykuł Aleksandry Ślifiskiej, Trenera GRUPY ODITK, o tym, jak inwestować w personal branding kadry...
Chroniczny stres to jedna z najgroźniejszych chorób, jakie dotykają liderów naszych czasów....
W najnowszym artykule wyjaśniamy, jak zbudować skuteczną strategię personal branding.
Kongres odbędzie się 13-14 czerwca 2019 w Sopocie.
Jak podejść do wdrażania BIM? Jakich ludzi i z jakimi kompetencjami potrzebujemy? Nowy artykuł na...
W lipcu rusza seria spotkań online na temat narzędzi zarządzania projektami (klasyczne, BIM,...
Artykuł Michała Hałasa, Trenera GRUPY ODITK, na temat DFA, czyli inżynierskiego podejścia i zestawu...
Paweł Ziemiański, Trener GRUPY ODITK, w nowym artykule wyjaśnia, dlaczego warto kłaść nacisk na...
W nowym artykule omawiamy temat business acumen i jej wpływu na zaangażowanie pracowników.
Tworzenie kultury odpowiedzialności nie jest łatwe, ale bez wątpienia jest warte wysiłku. W nowym...
Nowy artykuł już dostępny w naszej Strefie Wiedzy.
Jakie trendy rozwojowe można było zauważyć w trakcie mijającego roku i co przyniesie rok 2019?...
Innowacyjność w Polsce ma różne oblicza. Dużo w tym kontekście mówi się o start-upach. A jak...
6-7 marca 2019, Wrocław - zapraszamy na spotkanie poświęcone innowacyjności.
Łukasz Wieczorek, Trener GRUPY ODITK, odpowiada na to pytanie w najnowszym artykule w naszej...
Przemysław Lisek, Trener GRUPY ODITK, wyjaśnia jakie zmiany wprowadza najnowsza wersja „Wytycznych...
14-15 listopada 2018, Gdynia - zapraszamy na spotkanie top managerów controllingu i finansów!
Z kim i o czym należy rozmawiać, planując program rozwojowy? Zapraszamy do lektury najnowszego...
Jak kreować fun, który da pracownikom nową energię? Joanna Parchem wyjaśnia w najnowszym artykule w...
Na szkolenia menadżerskie GRUPY ODITK wkrótce będzie można otrzymać nawet 80% dofinansowania.
Artykuł merytoryczny Iwony Skiba, Dyrektor Obszaru Szkoleń Psychologii Biznesu GRUPY ODITK, o tym,...
Artykuł merytoryczny Agaty Sawickiej, Konsultanta GRUPY ODITK, na temat skutecznego wdrożenia...
Artykuł na temat BIM (Building Information Modeling) w przetargach publicznych na polskim rynku.
Artykuł Agnieszki Nowickiej-Przyborskiej, Trenera GRUPY ODITK, o znaczeniu kultury narodowej w...
Artykuł merytoryczny Grzegorza Ilnickiego, Trenera GRUPY ODITK.
Nawet drobne działania rozwojowe warto osadzić na modelu 70:20:10. Wówczas już przy niewielkich...
Artykuł merytoryczny Piotra Staniszkisa, Trenera GRUPY ODITK.
Co się dzieje, gdy uruchomienie mentoringu rozpoczyna się wskazaniem mentorów? Zapraszamy do...
Artykuł merytoryczny o kompetencjach BIM Managera, a także o tym, jak się przygotować do pełnienia...
25 kwietnia 2018 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium poświęcone menadżerskim rozmowom...
W najnowszym artykule merytorycznym, opublikowanym w naszej Strefie Wiedzy, przedstawiamy...
Artykuł merytoryczny o wykorzystaniu Design Thinking w tworzeniu produktów i usług, które mają...
Artykuł merytoryczny Wojciecha Matłosza, Trenera GRUPY ODITK, o zależności pomiędzy kondycją...
14-15 marca 2018 w Bydgoszczy odbędzie się Technovation Forum, wydarzenie poświęcone...
Artykuł merytoryczny Michała Hałasa o sposobie na osiągnięcie przełomu w innowacjach.
W najnowszym artykule w Strefie Wiedzy wyjaśniamy co to jest microlearning i jak efektywnie...
Artykuł merytoryczny Danuty Dunajskiej o sposobach na "oswojenie" różnorodności w zespole.
Z czym w mijającym roku mierzyły się działy HR i jakie trendy i wyzwania przyniesie rok 2018?...
Artykuł merytoryczny Agnieszki Graszewicz o techmetodyce Building Information Modeling. Tekst...
5 grudnia 2017 o godzinie 9:30 zapraszamy na webinarium o tym, jak z sukcesem zaplanować i...
Zapraszamy do lektury drugiej części artykułu o zasadach budowania efektywnego systemu...
W najnowszym artykule w naszej Strefie Wiedzy, Dagmara Łuczka, Trener GRUPY ODITK, omawia kluczowe...
Od dzisiaj na nasze usługi można otrzymać dofinansowanie, dokonując zamówienia przez Bazę Usług...
Artykuł Konrada Klepackiego o tym, jak podejść do tematu wymagań, by sprawnie realizować pracę w...
11 października 2017 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium o metodach rozwiązywania problemów...
Motywacja uczestników to kluczowy aspekt powodzenia projektów rozwojowych, wykorzystujących...
Artykuł Łukasza Wieczorka na temat social selling, Strategii Basho i podnoszeniu efektywności...
Jakie są korzyści z certyfikacji project management? Zapraszamy do lektury nowego artykułu w Bazie...
I. Zamawiający Ośrodek Doradztwa i Treningu Kierowniczego - Spółdzielnia z siedzibą w Gdańsku...
Artykuł Pawła Ziemiańskiego, eksperta GRUPY ODITK w obszarze efektywności osobistej.
Artykuł merytoryczny o tym, jak HR może działać w organizacji, kiedy procesy personalne nie są...
Artykuł Katarzyny Kaganiec o wykorzystaniu zwinności poza projektami IT.
Prowadzenie projektów HR, Employer Branding, rozwój pokolenia Y, programy talentowe i sukcesja – to...
Co zrobić, gdy w organizacji brakuje apetytu na działania HR-owe? Zapraszamy do lektury artykułu...
Artykuł merytoryczny Moniki Wieczorek i Kariny Wiszniewskiej-Wąsik, ekspertek w obszarze...
31 maja 2017 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium o procesach rozwojowych dla pracowników...
W dniach 24-26 maja 2017 w Gdańsku odbędzie się XXV Kongres Controllerów. Przewodni temat ...
Specjalista ds. rekrutacji uczestników w zespole realizującym projekty unijne poszukiwany.
10 maja 2017 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium o trendach rozwoju technicznego i ich...
Artykuł Iwony Skiby i Joanny Parchem o tech-trendach i symplifikacji.
Standard Usług Szkoleniowo-Rozwojowych SUS 2.0 to certyfikowany standard zarządzania i świadczenia...
Artykuł Agnieszki Nowickiej-Przyborskiej o zarządzaniu przez cele (MBO) jako menadżerskim systemie...
6 kwietnia 2017 zapraszamy do Warszawy na PM SUMMIT, spotkanie poświęcone Project Management. W...
14 marca 2017 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium poświęcone zarządzaniu projektami HR.
Artykuł Katarzyny Kaganiec i Mikołaja Franasa - Trenerów GRUPY ODITK o specyfice i nawiązywaniu...
Pracodawcy mogą otrzymać dofinansowanie z Krajowego Funduszu Szkoleniowego również w roku 2017.
Artykuł o pokonywaniu ograniczeń wynikających z wcześniejszych doświadczeń, którego autorem jest...
Artykuł Pawła Ziemiańskiego o technice pomagającej utrzymać koncentrację.
19 stycznia 2017 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium o tym, jak dzięki narzędziom TRIZ...
Artykuł merytoryczny Iwony Skiby, o tym jakiego szefa potrzebują pracownicy pokolenia Y i Z.
Artykuł Doroty Jakubowskie-Kurzec o przełamywaniu rutyny w celebrowaniu świątecznych spotkań...
Z przyjemnością informujemy o wprowadzeniu nowej identyfikacji wizualnej GRUPY ODITK.
Artykuł Sabiny Węsierskiej dotyczący sposobów na uproszczenie środowiska pracy, by stało się...
Artykuł prawny Moniki Wieczorek o zarządzaniu różnorodnością pokoleniową.
30 listopada 2016 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium o metodach i zasadach dotyczących...
Artykuł merytoryczny Wojciecha Matłosza o wymiarach organizacji procesowej.
Artykuł Iwony Skiby o budowaniu zainteresowania i utrzymaniu zaangażowania słuchaczy podczas...
20 października 2016 o godzinie 11:00 zapraszamy do udziału w spotkaniu on-line, poświęconym...
Artykuł merytoryczny Sabiny Węsierskiej o tym, w jaki sposób zmienić dotychczasowy opis kandydata...
Artykuł merytoryczny Michała Grzesika - Konsultanta Grupy ODiTK o zadaniach i wyzwaniach jakie...
28 września 2016 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium na temat wymagań w projektach zwinnych.
Artykuł merytoryczny Witolda Salskiego o przygotowaniach do urlopu i powrocie z niego.
Controlling jest częścią wspólną funkcji menadżerów i controllerów. Istotne jest więc obustronne...
Artykuł merytoryczny Moniki Wieczorek o prawnych aspektach budowania kultury organizacyjnej.
30 sierpnia 2016 odbędzie się konferencja poświęcona budowaniu partnerstwa oraz komunikacji w...
„Controller jako Partner Biznesu” – to temat przewodni tegorocznej edycji Kongresu Controllerów,...
Intensywne szkolenia przygotowujące do certyfikacji project management w lipcu i sierpniu w...
29 czerwca 2016 o godzinie 11:00 zapraszamy na Webinarium Grupy ODiTK: "Menadżer jako Nawigator...
Artykuł merytoryczny Wojciecha Matłosza o specyfice organizacji nastawionej na proces i pokoleniu...
Artykuł merytoryczny Moniki Wieczorek - Radcy Prawnego, Trenera Grupy ODiTK o ochronie informacji...
17 maja 2016 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium poświęcone metodologii TRIZ. Spotkanie...
Artykuł o tematyce prawnej Grzegorza Ilnickiego.
Artykuł merytoryczny Bartosza Skierkowskiego o działaniach rozwojowych dla pracowników.
Szkolenia Grupy ODiTK z zakresu zarządzania projektami zostały docenione za wysoki poziom...
6 kwietnia 2016 o godzinie 11:00 zapraszamy na webinarium, w trakcie którego wyjaśnimy jak budować...
Chcesz zostać częścią naszego zespołu? Poszukujemy Ekspertów z obszaru partnerstwa...
Artykuł Marty Borkowskiej-Bierć dotyczący roli lidera w zespole i organizacji. O nowym produkcie...
Informujemy, że postępowanie na wybór trenerów i doradców z zakresu Prawa Zamówień Publicznych do...
Artykuł merytoryczny Iwony Skiby o technikach efektywnego słuchania.
Artykuł Doroty Kabat - Konsultanta Grupy ODiTK o budowaniu marki własnej.
1 marca 2016 o godzinie 11:00 zapraszamy na Webinarium Grupy ODiTK zatytułowane: "Rozmowa...
Artykuł Przemysława Dybka o tym, jak powinno się planować realizację celów, nie tylko rocznych.
I. Zamawiający Ośrodek Doradztwa i Treningu Kierowniczego - Spółdzielnia z siedzibą w Gdańsku...
Programy szkoleń Grupy ODiTK dostosowane do aktualnych wymogów egzaminacyjnych PMP®.
Artykuł Przemysława Liska dotyczący skuteczności metody TRIZ w poszukiwaniu rozwiązania...
Artykuł merytoryczny Jolanty Blaszkowskiej-Bastian o przygotowaniu do rozmowy oceniającej.
3 lutego 2016 o godzinie 11:00 zapraszamy do udziału w webinarium: Ocena pracownika – narzędzie...
Artykuł Konrada Klepackiego dotyczący rozwoju myślenia innowacyjnego.
Tekst jest kontynuacją tematu brandingu w procesie rekrutacji.
Artykuł Sabiny Węsierskiej o wpływie wizerunku pracodawcy na proces rekrutacji.
I. Zamawiający Ośrodek Doradztwa i Treningu Kierowniczego - Spółdzielnia z siedzibą w Gdańsku...
Dziękujemy za ten wspólny czas. To już 35 lat jak wspieramy rozwój i wzrost kompetencji ludzi i...
Artykuł Doroty Jakubowskiej-Kurzec o kulturze organizacyjnej w okresie spotkań świątecznych.
Artykuł Danuty Dunajskiej o zmianie organizacyjnej jak rozpakowywaniu kartonów po przeprowadzce.
Artykuł Moniki Szczerbińskiej-Inglot będący zapisem wniosków ze spotkania podczas Strategicznego...
Artykuł Bartosza Skierkowskiego o związkach kultury organizacyjnej z przywództwem.
Plany Działu Zakupów czy Logistyki to zawsze poszukiwanie optymalnego rozwiązania dla relacji...
Rzecz o odwlekaniu, priorytetach, ważności, kolorach i ... żabie.
Artykuł merytoryczny Kariny Wiszniewskiej - Wąsik dotyczący polityki antymobbingowej i...