Rozwój w czasach zarazy

Rozwój znajduje się w ćwiartce matrycy Eisenhowera: WAŻNE/NIEPILNE – tak pokazują moje doświadczenia z 20 lat pracy w biznesie szkoleniowym.

Działania szkoleniowe, ważne rozmowy coachingowe, rozwój osobisty - odkładamy te kwestie "na później", bo wypierają je rzeczy i zadania pilne (podobnie jest z dbaniem o zdrowie, o wellbeing czy o relacje).

Często słyszę, że rozwój jest bardzo ważny, ale nie ma na niego czasu lub pieniędzy, albo i tego, i tego. Czasem są to realne przeszkody, ale w wielu przypadkach to przekonania moich rozmówców. Bo jak głosi mądrość ludowa: "Dla chcącego nic trudnego".

Kiedy jedni szukają powodu, drudzy sposobu...

Jeszcze do niedawna szkolenia online w formie zdalnych klas były elementem procesu rozwojowego tam, gdzie nie dało się inaczej. Korzystały z nich np. zespoły pracujące w rozproszeniu globalnym - po prostu ekonomia podsuwała takie formy. W innych projektach był to zazwyczaj sposób na przekazywanie wiedzy, po to by podczas form "in class" skupić się wyłącznie na treningu. Dla niewielkiej części naszych klientów "edukacja digitalna" była wymogiem strategii korporacyjnej, która nakazywała realizację określonych procentowo działań w tej formule. Krótko mówiąc, była to raczej aspiracja rynkowa i element "nice to have". Na rynkach zagranicznych sytuacja wyglądała podobnie.

W ostatnich tygodniach, ze względu na pandemię, plany biznesowe i zadania wielu z nas zostały wstrzymane lub zmienione. Można ten czas spędzić na zamartwianiu się, dyskusjach i snuciu czarnych scenariuszy. Można go także dobrze spożytkować, zajmując się tą najcenniejszą, a często zakurzoną ćwiartką wspomnianej matrycy - rozwojem.

Jak to zrobić, kiedy wszyscy mierzymy się z obostrzeniami dotyczącymi ograniczeń w podróżowaniu i uczestnictwie w zgromadzeniach? Oto kilka sprawdzonych patentów.

Szkolenia online i wirtualny rozwój

Dobrym rozwiązaniem są wspomniane już szkolenia online. Proces szkoleniowy zakłada tutaj od jednego do kilku wirtualnych spotkań - w zależności od tematu. Każde trwa maksymalnie trzy godziny. Pomiędzy nimi uczestnicy mają do wykonania pre- i postworki. Może to być np.: zapoznanie się z artykułem, case studies, wypełnienie kwestionariusza on-line, realizacja zadania wdrożeniowego, obejrzenie filmu, wysłuchanie podcastu, fragmenty e-learningowych ćwiczeń czy pigułki wiedzy on-line. Spotkanie odbywa się w kameralnej grupie 8-12 osób, a wszyscy widzą się i słyszą w czasie rzeczywistym.

Uczestnicy biorą udział w szkoleniu online, przebywając w dowolnej lokalizacji: w miejscu pracy lub w domu. Korzystają przy tym z własnego sprzętu: komputera, mikrofonu, głośników, kamery i połączenia internetowego. Przed szkoleniem w tej formie trzeba przeprowadzić połączenia testowe, upewniając się, że sprzęt spełnia określone wymagania. Dzięki temu szkolenie przebiega bez zakłóceń - z pełnym dostępem do trenera, innych uczestników i przekazywanych treści. Nie ma nic gorszego, niż frustracja grupy i trenera, kiedy: "nic nie widać", "nie słychać", "rwie połączenie".

My w GRUPIE ODITK do realizacji szkoleń online używamy programów: ZOOM, ClikMeeting, Microsoft Teams lub wykorzystujemy narzędzia, z których zwyczajowo korzysta klient np. WebEx czy Skype for business. W formule zdalnej klasy realizujemy szkolenia, action learningi i follow-up'y o różnej tematyce: zarówno specjalistyczne, jak i z obszaru psychologii biznesu.

Model 70-20-10

Pamiętajmy, że rozwój nie odbywa się jedynie w sali szkoleniowej (czy to dosłownie, czy w sali wirtualnej). Gdyby tak było, statystyczny pracownik polskiej firmy rozwijałby się przez 1-4 dni w roku. Planując działania rozwojowe, warto oprzeć je na modelu 70:20:10.

Tytułem przypomnienia - model 70:20:10 mówi o tym, że do rozwoju kompetencji w 10% przyczynia się formalna edukacja (np. szkolenia), w 20% nauka od innych osób (np. przełożonych), a w największym stopniu, bo aż w 70%, rozwojowe doświadczenia.

Przykładowo: Pojawienie się pandemii wymusiło na większości menadżerów rozwój w zakresie zarządzania pracą zdalną. Być może wcześniej uczyli się tego podczas szkolenia (10%). Mogli też uczyć się od osób, które zarządzały już pracą zdalną (20%). Teraz rozwijają się w tym obszarze doświadczając "na żywym organizmie" (70%).

Obecny czas można wykorzystać na zaplanowanie nowych doświadczeń rozwojowych - dla siebie i dla swoich pracowników. Zastanów się - jakie działania z obszaru 70% jesteś w stanie teraz realizować?

Rozmowy rozwojowe

Tak jak wspomniałam, w 20% rozwój to nauka od innych. Tu kluczową rolę ma do odegrania menadżer. To jest jego zadanie, by uczyć ludzi. Stanowi też dla nich "role model" w kwestii rozwoju. Dlatego musi nie tylko planować działania rozwojowe dla swojego zespołu, ale też sam w nich uczestniczyć.

Kiedy szkolimy kadrę menadżerską w temacie feedbacku, coachingowego stylu zarządzania czy rozmów rozwojowych i pytamy, dlaczego tak mało tych działań na co dzień w polskich organizacjach, to słyszymy twierdzenia typu: nie mam na to czasu, brakuje swobodnego miejsca, umiejętności w tym zakresie. Pandemia mocno ograniczyła wiele aktywności, np. podróże służbowe, lunche z klientami. Wykorzystajmy zaoszczędzony w ten sposób czas. Zdalne komunikatory nadadzą się do przeprowadzenia rozmów rozwojowych z pracownikami, a co ważne możemy teraz zbudować prawdziwe, głębsze relacje - zapraszamy się przecież wirtualnie do własnych domów.

Dyskusja o tym, czy człowiek rozwija się w strefie komfortu czy poza nią toczy się od lat. Aktualna sytuacja bez wątpienia w wielu z nas wywołuje poczucie niepewności. Świat stanął w miejscu, a z nim zatrzymuje się sporo biznesów. Ja wierzę, że wygrają ci, którzy wykorzystają ten czas rozwojowo.

Iwona Skiba - Dyrektor Obszaru Szkoleń Psychologii Biznesu GRUPY ODITK

Polecane:

• Szkolenia online (zdalne klasy)
• Zarządzanie pracą zdalną - szkolenie online dla menadżerów
• Rozmowy menadżerskie na czas kryzysu (szkolenie online)
• Prowadzenie spotkań online